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こんにちは、福岡支援助成金センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。

複数ある年収の壁のうち、「130万円の壁」は健康保険の被扶養者および国民年金第3号被保険者の壁であり、年収130万円（※）以上となることで、国民健康保険および国民年金の保険料の支払いが生じ、手取り収入が減ってしまうというものです。これまでも年収の壁への課題認識はあったものの、最低賃金の大幅な引上げにより就業調整の問題が大きくなり、年収の壁の存在がこれまで以上にクローズアップされています。今回、その対策として被扶養者認定の円滑化が行われることになりました。
※認定・確認対象者が60歳以上または一定の障害者の場合は180万円

※図はクリックで拡大されます。

 

　最終的な被扶養者の認定や資格確認の判断は、被用者保険の保険者が行うことになります。事業主の証明があれば必ず認められるとは限りませんので、運用する際には十分な注意が必要になります。なお、事業主の証明で認められるのは連続2回までとされています。

■参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」

 

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労働契約締結の際や有期労働契約の更新のタイミングごとに、すべての労働者に対し労働条件を明示する必要があります。
明示事項である「就業場所」と「業務の内容」は、現在は雇入れ直後のものを明示すれば足りるとされていますが、2024年4月以降は、これらに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が必要となります。そこで今回は、その具体的な記載方法や注意点についてとり上げます。

就業場所・業務の変更の範囲の明示方法については、厚生労働省発行のパンフレット「2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」にもさまざまな記載例が紹介されています。早めにどのように記載する必要があるのかを検討し、労働条件通知書のひな形を直しておきましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます」
厚生労働省「2024年４月からの労働条件明示のルール変更　備えは大丈夫ですか？」

 

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2023年度の最低賃金は、過去最大の引上げ幅となりました。この引上げに伴い、賃上げに取り組む企業への公的支援が設けられています。助成金には予算額が設けられているため、いざ活用しようと考えたときに、受付が終了している可能性があります。
活用される場合は、早めに検討しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「最低賃金引き上げに伴う支援を強化しています」
厚生労働省「業務改善助成金」
厚生労働省「キャリアアップ助成金」

 

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厚生労働省では、長時間労働の削減等の過重労働解消に向けた気運を更に高めるために、例年11月に実施している過重労働解消キャンペーンを、今年も2023年11月1日（水）から11月30日（木）までの1ヶ月間において実施することにしています。

 

［1］過重労働解消キャンペーン

［2］過重労働解消キャンペーンの実施内容

　この機会に、自社の労働時間の状況を把握し、適正な労働時間の管理が行われているかも確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「過重労働解消キャンペーン」
厚生労働省「11月は「過労死等防止啓発月間」です」

 

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全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認を行っています。
今年度は、10月下旬から11月上旬にかけて確認のための被扶養者状況リストが送付されることになっていることから、今回は、再確認の実施状況とその際の注意点をとり上げます。

 

提出期限は2023年12月8日ですが、従業員に被扶養者の要件を満たしていることが確認できる書類を準備してもらうケースがあるため、早めに依頼しましょう。

 

［3］被扶養者認定を円滑化へ　年収の壁見直し策
　被扶養者の認定には、過去の課税証明書、給与明細書、雇用契約書などの確認が必要ですが、政府は2023年10月から「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」という暫定的な取り組みを始めます。
パート・アルバイトで働く人が、繁忙期に労働時間を延ばすなどして一時的に130万円以上となっても事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けられるようにします。これにより、パート・アルバイトで働く人は国民年金・国民健康保険の保険料支払いの負担を回避できます。扶養されている主婦だけでなく、学生も対象となります。注意点は以下の通りです。
1. 「一時的な収入変動」として認められる必要がある
2. 「一時的な事情」の認定は連続2年まで
3. フリーランス・個人事業主は対象外

1. 「一時的な収入変動」として認められる必要がある
厚労省によると、一時的な収入変動とは、以下のような理由で、主に時間外勤務（残業）手当や臨時的に支払われる繁忙手当などが想定されています。

• ほかの従業員が退職したことで、当該労働者の業務量が増加した
• ほかの他の従業員が休職したことで、当該労働者の業務量が増加した
• 業務の受注が好調だったことで、当該事業所全体の業務量が増加した
• 突発的な大口案件により、当該事業所全体の業務量が増加した

　一方で、基本給が上がった場合や、恒常的な手当が新設された場合など、今後も引き続き収入が増えることが確実な場合は、一時的な収入増加とは認められません。
　また、被扶養者が被保険者と同一世帯に属している場合、被扶養者の年間収入が被保険者の年間収入を上回る場合は被扶養者から外れることになります。
　ただし、「一時的な収入変動」の具体的な上限額は明らかになっていません。仮に上限を設けた場合、当該上限が新たな「年収の壁」となりかねず、一時的な事情によるものかどうかは収入金額のみでは判断が困難であることためだといいます。

2. 「一時的な事情」の認定は連続2年まで
　事業主の証明による被扶養者認定の円滑化は「一時的な事情」としての認定のため、同一の者について原則として連続２回までとなります。
　社会保険の被扶養者の収入確認は、少なくとも年１回は保険者が確認し、被扶養者の要件を引き続き満たしていることを確認することが望ましいとされています。そのため、被扶養者の収入確認を年１回実施する場合は、連続2年までとなります。

3. フリーランス・個人事業主は対象外
　厚労省によると、事業主の証明による被扶養者認定の円滑化は、あくまでも事業主の人手不足などによる一時的な収入変動を対象としています。そのため、特定の事業主と雇用関係にない人は対象となりません。ただし、フリーランスや自営業者としての収入と、勤務先からの給与収入の両方がある場合、給与収入が一時的な収入変動で増加したことにより被扶養者の認定基準額を超えた場合は、対象になります。

事業主の証明による被扶養者認定の円滑化は、2023年10月からの被扶養者認定や被扶養者の収入確認に適用します。なお、それ以前の扶養認定や被扶養者の確認には遡及しません。被扶養者認定の円滑化は暫定的な対応ですが、政府は2025年に予定している次期年金制度改正に向けて、議論を開始しています。その制度改正も踏まえて、今後の方針が決まる見込みです。

■参考リンク
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和5年度被扶養者資格再確認について」」
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和4年度被扶養者資格の再確認にご協力いただきありがとうございました」

 

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2022年10月からアルコール検知器によるアルコールチェックの義務化は、アルコール検知器の供給状況から、当分の間、目視等で行うことが認められていました。今回、十分なアルコール検知器が市場に流通するようになる見通しが立ったことから、2023年12月よりアルコール検知器によるアルコールチェックが始まります。以下では、改めてこの内容をとり上げます。

 

12月に向けて、これからアルコール検知器を用いて運用していく企業もあるでしょう。安全運転管理者の業務内容を確認したり、アルコールチェックを記録するためのフォーマットを見直したりするなど、準備を進めていきましょう。

 

■参考リンク
警察庁「事業主・職業運転者の交通事故防止関連」

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社会保険には、年収106万円以上で健康保険・厚生年金保険に加入することになることから、社会保険料の負担を避けて就業調整をするいわゆる「106万円の壁」と、年収130万円以上で国民年金・国民健康保険に加入することになることから、社会保険料の負担を避けて就業調整をするいわゆる「130万円の壁」があります。
9月下旬、厚生労働省からこれらの壁を意識せずに働くことのできる環境づくりを後押しするための施策「年収の壁・支援強化パッケージ」が公表されました。

［1］106万円の壁への対応

このほか、特に中小企業において、配偶者手当の見直しを後押しするために、見直しの手順をフローチャートで示す等のわかりやすい資料を作成・公表するといった対応も図られることになっています。詳細は今後示されることになりますので、厚生労働省のホームページで確認するとよいでしょう。

■参考リンク
厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」

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各種休暇の中で、従業員が時間単位で取得できるものとして年次有給休暇（以下、「年休」という）と子の看護休暇・介護休暇（以下、「子の看護休暇等」という）があります。それぞれの違いに着目し、内容を確認しましょう。

［1］労使協定の位置づけ

年休は原則、暦日単位での取得になっており、時間単位で取得するには労使協定を締結する必要があります。

一方、子の看護休暇等については、2021年1月1日より、労使協定を締結することなく、時間単位でも取得できるようにすることが義務となりました。なお、子の看護休暇等を時間単位で取得させることが困難と認められる業務に従事する従業員を、時間単位での取得から除外することが可能ですが、その際は労使協定を締結することが必要です。

時間単位年休と子の看護休暇等の時間単位での取得について、取扱いを整理すると、上記のようなさまざまな違いがあります。細かな点について、知識があいまいになっているケースもあるため、この機会に再確認しましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省　働き方・休み方改善ポータルサイト「時間単位の年次有給休暇制度とは」
厚生労働省「子の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります！」

 

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最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。

仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされます。

したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。また、地域別最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、最低賃金法に罰則(５０万円以下の罰金)が定められ、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金額を支払わない場合には、労働基準法に罰則(３０万円以下の罰金)が定められています。

 

パートタイマー・アルバイト等の時給者の賃金が最低賃金を下回っていないかを確認するとともに、月給者についても1時間あたりの賃金額を算出し、確認するようにしましょう。

 

■参考リンク
厚生労働省「地域別最低賃金の全国一覧」

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期間の定めのある労働契約（有期労働契約）については、契約更新を繰り返し、一定期間雇用をしていたにも関わらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させるなどして、トラブルになることが少なくありません。以下では、有期契約労働者を雇用する際の注意点をとり上げます。

【１】契約締結時の労働条件の明示

有期契約労働者と労働契約を締結する際には、労働契約期間とあわせて、契約更新の有無と更新する際の判断基準を明示する必要があります。更新の判断基準については、例えば以下のようなものが挙げられます。

• 契約期間満了時の業務量により判断する
• 労働者の勤務成績、態度により判断する
• 労働者の能力により判断する
• 会社の経営状況により判断する
• 従事している業務の進捗状況により判断する

労働条件通知書が実態とあった内容となっているかを確認し、必要に応じ見直しをしましょう。

【２】雇止めにおける手続き

労働契約を更新してきた有期契約労働者を、現在の労働契約をもって更新せずに終了する。「雇止め」を行う場合には、契約期間が満了する。少なくとも30日前までに伝える必要があります（雇止めの予告）。この雇止め予告の対象は、以下のいずれかに該当する人です。

① 有期労働契約を3 回以上更新している人

② 1 年以下の契約期間の労働契約を更新し、1年を超えて雇用している人

③最初から1年を超える契約期間の労働契約を締結している人

　なお、現在の労働契約をもって契約更新をしない旨が明示されている場合は、この雇止め予告を行う必要はありません。

 

【３】雇止めに係る証明

雇止めの予告をした後に、有期契約労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合、会社は遅滞なくこの証明書を交付する必要があります（雇止めの理由の明示）。

また、雇止めの後についても、有期契約労働者から請求があれば証明書の交付が必要です。 　

明示する雇止めの理由は、契約期間の満了とは別の具体的な理由とすることが必要です。例えば以下のようなものが挙げられます。

• 前回の契約更新時に､ 本契約を更新しないことが合意されていたため
• 契約締結当初から､ 更新回数の上限を設けており､ 本契約はその上限に係るものであるため
• 担当していた業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
• 職務命令に対する違反行為を行ったため

雇止めに関するトラブルを防ぐために、労働条件通知書に契約更新の判断基準を明示することと併せて、雇入れ時や契約更新時に、会社から有期契約労働者に対して、どのような契約内容かを分かりやすく説明しておくことが望まれます。

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