社会保険労務士法人 サムライズ

[1]労働基準法における年齢区分
　そもそも労働基準法では、以下のように年齢で区分し、満18歳未満の労働者について以下のように定義しています。

　このうち「児童」については、原則として労働させてはならないとされており、多くの高校生が該当する「年少者」についても、一定の規制が設けられています。そのため、その雇い入れにあたっては労働基準法における年少者（以下、「高校生」という）を雇用する際の遵守事項を理解しておく必要があります。

[2]雇入れにあたっての具体的な注意点
　具体的には、以下の3点について注意が求められます。

1. 年齢確認と年齢を確認できる書面の備え付け義務
2. 労働時間・休日に関する規制
3. 深夜業の制限

　1については、高校生を雇い入れる場合にも、会社と本人との間で雇用契約を締結することになりますが、その際、併せて親権者等の同意を得ておく必要があります。また、年齢を確認できる公的な書面（住民票記載事項証明書等）を備え付けることが義務付けられています。なお、年齢を確認できる書類の備え付けがなされていなかった場合には、罰則（30万円以下の罰金）が設けられています。
　2については、高校生については、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて勤務させることはできず、変形労働時間制を適用することも認められていません。なお、満15歳以上で満18歳に満たない者については、例外として以下の勤務を行うことが可能です。

• 1週間の労働時間が40時間以内であり、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮すれば、同一週内の日について労働時間を10時間まで延長可能
• 1日8時間、1週間48時間以内であれば、1ヵ月または1年単位の変形労働時間制を適用可能

　また、残業については満18歳以上の労働者の場合、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることにより、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働をさせることができますが、高校生の場合、原則としてこれらが禁止されています。
　3については、高校生を深夜（午後10時から午前5時まで）に労働させることについても原則として禁止されています。これは、高校生が深夜の労働を希望したり、合意した場合であっても労働させることはできません。ただし、交替制で勤務する満16歳以上の男性等、一部に限り認められています。

[1]柔軟な働き方を実現するための措置への対応
　現行では、仕事と育児の両立を支援する制度として、育児休業、育児短時間勤務、所定外労働の免除、時間外労働の制限、深夜業の制限および子の看護等休暇がありますが、10月からは3歳から小学校就学前の子どもを養育する従業員に対して、柔軟な働き方を実現するための措置を講じること等が企業に義務づけられます。具体的には、以下の5つの選択肢の中から、企業が2つ以上の制度を選択して導入し、対象となる従業員がその中から1つを利用できるようにすることが必要です。

1. 始業時刻等の変更
2. テレワーク等（10日/月）
3. 保育施設の設置運営等
4. 養育両立支援休暇の付与（10日/年）
5. 短時間勤務制度

　この5つの選択肢のうち、2.テレワーク等と4.養育両立支援休暇の付与については、原則として、時間単位で取得できるようにする必要があります。

[2]検討する際のポイント
　義務化される柔軟な働き方を実現するための措置は、全社統一の制度を導入するケースが多いと思われますが、業務の性質や業務の実施体制に照らして、事業所単位や職種ごとに措置の組み合わせを変えることも可能です。
　また、シフト制などの交代制勤務を行う従業員については、例えば早番と遅番があった場合に、通常であれば両方の勤務をシフトで設定するところ、早番の勤務のみとする措置を行う場合は、「1.始業時刻等の変更」の措置を行ったことになります。

[3]従業員代表の意見聴取
　企業が選択した措置については、育児・介護休業規程に盛り込む必要がありますが、その前に選択する制度について、従業員の過半数代表者等の意見を聴取する機会を設ける必要があります。この意見聴取の方法は、面談、書面、メール等が想定されますが、その方法について、法令上の特段の定めはありません。

[1]労働災害による死傷者数
　2024年1月から12月までの労働災害（新型コロナウイルス感染症へのり患によるものを除く）による休業4日以上の死傷者数（以下、「死傷者数」という）は135,718人で、前年より347人の増加となりました。増加は、4年連続です。
　業種別でみてみると、製造業の26,676人（対前年比518人減）が一番多く、小売業を含む商業が22,039人（同366人増）、社会福祉施設を含む保健衛生業が18,867人（同81人増）、陸上貨物運送事業が16,292人（同77人増）と続いています。
　業種別に事故の型別死傷災害発生状況をみると、製造業では機械等による「はさまれ・巻き込まれ」が最多で、「転倒」が続いています。小売業では「転倒」が最も多く、「動作の反動・無理な動作」、「墜落・転倒」と続いています。社会福祉施設では「転倒」が最も多く、「動作の反動・無理な動作」も同程度あります。

[2]エイジフレンドリー補助金「転倒防止・腰痛予防のための運動指導コース」
　労働災害の原因となる転倒を防止するための取組みを支援するものとして、エイジフレンドリー補助金に「転倒防止・腰痛予防のための運動指導コース」が設けられています。このコースは、労働者の身体機能低下による転倒災害や腰痛災害を防止するため、専門家による身体機能のチェックおよび専門家による運動指導に要する経費を補助するものです。
　補助対象となる取組は以下の3つをすべて実施する必要があります。

1. 専門家を事業場に招き、対象労働者に対する身体機能のチェック評価を受ける。
2. 専門家が、1の結果に基づき、対象労働者に対して運動指導（対面指導）を実施する。
3. 2の効果の確認のため、専門家による対象労働者の身体機能の改善等のチェックを受ける。
   
   

　補助率は要した経費の4分の3となっており、上限額は100万円です。
　この補助金の申請受付期間は、2025年10月31日までとなっており、あらかじめ決まっている予算額に達した場合は、受付期間の途中であっても申請受付が終了されることがあります。
（※エイジフレンドリー補助金の申請手続きにつきましては、申請手続きに関するアドバイスは可能ですが、社会保険労務士による代理申請は認められておりません。
そのため、申請書類の作成および提出は、必ず事業主ご本人または法人の代表者様に行っていただく必要がありますのであらかじめご了承くださいますようお願い申し上げます。）

[1]被扶養者の主な要件
　健康保険の被扶養者に該当するためには、日本国内に住所（住民票）を有しており、被保険者により主として生計を維持されていることという条件があります。また生計を維持されていると認められるには、以下の「収入要件」および「同居要件」を満たすことが必要です。

[収入要件]
　家族の年間収入が130万円未満（60歳以上または障害者の場合は180万円未満）であること。また、従業員と家族が同居の場合には、家族の収入が従業員の収入の半分未満であり、従業員と家族が別居の場合には、家族の収入が従業員からの仕送り額未満であること。
[同居要件]

※配偶者の死後、引き続き同居する場合を含む

[2]変更が予定される収入要件
　2025年の税制改正において、大学生のアルバイトの就業調整に対応することを目的とし、19歳以上23歳未満の大学生年代の子ども等について合計所得金額が85万円（給与収入150万円に相当）までは、その子どもの親等が特定扶養控除と同額の所得控除を受けられる仕組み（特定親族特別控除）が導入されることになりました。
　健康保険の被扶養者の収入要件についても、これに合わせるような形で、2025年10月1日から19歳以上23歳未満の家族（配偶者を除く）については、現状の年間収入130万円未満から150万円未満に引き上げられることが予定されています。なお、この取扱いは19歳以上23歳未満という年齢での判断であり、学生であるか否かは問われないものとなっています。

[1]押さえておきたい改正労働安全衛生法
　改正労働安全衛生法の中で、実務上の影響が大きく、特に押さえておきたい項目として「個人事業者等に対する安全衛生対策の推進」と「ストレスチェックの実施」の2点があります。
　まず、1点目の個人事業者等に対する安全衛生対策の推進については、既存の労働災害防止対策に個人事業者等も取り込み、労働者だけでなく個人事業者等による災害の防止を図るため、以下の措置を行う必要があります。

1. 注文者等が講ずべき措置（個人事業者等を含む作業従事者の混在作業による災害防止対策の強化など）を定め、併せてＩＬＯ第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作業環境に関する条約）の履行に必要な整備を行う。〔2027年4月1日施行〕
2. 個人事業者等自身が講ずべき措置（安全衛生教育の受講等）や業務上災害の報告制度等を定める。〔一部2027年1月1日施行と2027年4月1日施行〕

　次に、2点目のストレスチェックの実施については、現在は労働者数50人以上の事業場に対して義務付けられているものを、今後、労働者数50人未満の事業場にも義務付けるものです。施行日については、公布後3年以内に政令で定める日とされています。今後、厚生労働省からはパンフレットなど様々な情報発信が行われる見込みですので、そうした資料も活用しながら、対策を進めましょう。

[2]7月から始まる全国安全週間
　厚生労働省では、7月1日から7日までを「全国安全週間」、6月1日から30日までを準備期間として定め、以下の事項を実施することをアナウンスしています。

1. 安全広報資料等を作成し、配布する。
2. 様々な広報媒体を通じて広報する。
3. 安全パトロール等を実施する。
4. 安全講習会や、事業者間で意見交換し、好事例を情報交換するワークショップ等を開催する。
5. 安全衛生に係る表彰を行う。
6. 「国民安全の日」（７月１日）の行事に協力する。
7. 事業場の実施事項について指導援助する。
8. その他「全国安全週間」にふさわしい行事等を行う。
   

[1]腰痛の認定基準
　腰痛の認定基準では、腰痛を「災害性の原因による腰痛」と「災害性の原因によらない腰痛」に分けて認定要件を定めており、それぞれに定められた認定要件を満たす場合に労働災害の対象となります。

[災害性の原因による腰痛]
負傷などによる腰痛で、次の要件をどちらも満たすもの

• 腰の負傷またはその負傷の原因となった急激な力の作用が、仕事中の突発的な出来事によって生じたと明らかに認められること
• 腰に作用した力が腰痛を発症させ、または腰痛の既往症・基礎疾患を著しく悪化させたと医学的に認められること

[災害性の原因によらない腰痛]
突発的な出来事が原因ではなく、重量物を取り扱う仕事など腰に過度の負担のかかる仕事に従事する従業員に発症した腰痛で、作業の状態や作業期間などからみて、仕事が原因で発症したと認められるもの

[2]ぎっくり腰の考え方
　仕事中に、従業員がいわゆるぎっくり腰（病名は「急性腰痛症」など）になるケースがありますが、これは日常的な動作の中で生じるため、仕事中に発症したとしても、通常、労働災害の対象とはならないとされています。ただし、発症時の動作や姿勢の異常性などから、腰への強い力の作用があった場合には労働災害の対象として認められることがあります。

[3]仕事により症状が再発・重症化した場合の考え方
　椎間板ヘルニアなどの既往症または基礎疾患のある従業員が、仕事を行うことで、その疾病が再発したり重症化したりするケースがあります。このような場合には、その前の状態に回復させるための治療に限り労働災害の対象となるとされています。

［1］不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル
　厚生労働省では、企業向けに「不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル」を策定し、不妊治療と仕事との両立支援を導入する際のステップ（以下、「両立支援導入ステップ」という）や企業の事例などをとり上げています。ここで示されている両立支援導入ステップは、以下のとおりです。

　Step1　取組方針の明確化、取組体制の整備

　Step2　社員の不妊治療と仕事との両立に関する実態把握

　Step3　制度設計・取組の決定

　Step4　運用

　Step5　取組実績の確認、見直し

　このうち、Step2の実態把握は、従業員の不妊治療と仕事との両立支援の取組を進める上での出発点となります。その方法としては、社内の現状をチェックリストで把握したり、従業員の状況を把握するためにアンケートを実施したりすること等が挙げられますが、このマニュアルでは、この実態把握のために活用できるチェックリストやアンケート例が掲載されています。

　Step4の運用では、制度の周知やプライバシーの保護、社内の相談対応などがあります。社内の相談対応については、相談を受けた場合に、相談内容を誰にどの範囲まで共有してよいか、本人に確認しておくことが重要であり、電話で相談を受ける場合には相談を受ける担当者の性別が分かるようにしておくことの配慮が求められます。

［2］両立支援等助成金（不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース）
　両立支援等助成金（不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース）は、不妊治療と仕事との両立に資する職場環境の整備に取り組み、不妊治療のために利用可能な両立支援制度などを労働者に利用させた中小企業を支援するもので、2025年度に新設されました。女性の健康課題に対応するために利用可能な両立支援制度を設けたときにも対象になります。
　主な支給要件としては以下の4つが挙げられます。

1. 両立支援制度として以下の6つの中から制度を導入し、制度利用の手続きや賃金の取扱い等を就業規則等に規定していること。休暇制度／所定外労働制限制度／時差出勤制度／短時間勤務制度／フレックスタイム制度／在宅勤務等
2. 従業員からの相談に対応する両立支援担当者を選任していること。
3. 対象従業員が導入した制度を合計5日（回）利用していること。
4. 対象従業員について、制度利用開始日から申請日において、雇用保険被保険者として雇用していること。

　支給額は30万円で、1事業主あたり1回限りとなっています。

［1］あかるい職場応援団
　厚生労働省では、人事労務に関して様々なテーマの総合情報サイトを公開していますが、ハラスメントに関しては、総合情報サイト「あかるい職場応援団」があり、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントのほかに、カスタマーハラスメント、就活ハラスメントの情報も発信されています。

［2］カスタマーハラスメント対策の各種ツール
　この「あかるい職場応援団」の情報サイトでは、カスタマーハラスメント対策に関して、以下の情報が掲載されています。

• 業種別カスタマーハラスメント対策の取組支援（企業マニュアル・ポスター・研修動画、マニュアル策定手順例）
• カスタマーハラスメント対策企業事例
• カスタマーハラスメント対策企業マニュアル・リーフレット・ポスター

　このうち、業種別カスタマーハラスメント対策の取組支援では、スーパーマーケット業編が公開されています。これは、カスタマーハラスメント対策に関心を持つ業界団体等が業界内のカスタマーハラスメントの実態を踏まえ、業界共通の対応方針等を策定・発信するまでの支援をモデル事業として実施したもので、2024年度はスーパーマーケット業界で実施されました。そして今年3月に、業種別カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（スーパーマーケット業編）、周知啓発ポスター、研修動画が公開されています。

　このほか、他の業界が同様に業種別の対策マニュアルを策定する際の参考となるように、業種別カスタマーハラスメント対策マニュアルの策定手順例が公開されています。

[1]熱中症による死傷災害の状況
　厚生労働省から2023年の「職場における熱中症による死傷災害の発生状況」が公表されています。これによると、2023年の職場での熱中症による死傷者（死亡・休業4日以上）は、1,106人と前年比で279人増えています。過去10年間の推移は下表のようになります。業種別では、全体の約4割が建設業と製造業で発生しています。※図はクリックで拡大されます。

　死傷者（死亡・休業4日以上）1,106人のうち、熱中症による死亡者数は31人で、建設業（12人）や警備業（6人）で多く発生しています。死亡災害の状況を分析すると、多くの事例で暑さ指数（WBGT）を把握せず、熱中症予防のための労働衛生教育を行っていませんでした。また、糖尿病、高血圧症など熱中症の発症に影響を及ぼすおそれのある疾病を有している事例も見られました。

[2]6月から義務付けとなる事項
　このような状況をうけ、熱中症対策として、2025年6月より以下の2つの事項が義務付けられます。

1. 報告体制の整備　熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際に、「熱中症の自覚症状がある作業者」および「熱中症のおそれがある作業者を見つけた者」がその旨を報告するための体制（連絡先や担当者）を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知することが必要になります。
   　この熱中症を生ずるおそれのある作業とは、WBGT28度または気温31度以上の作業場において行われる作業で、継続して1時間以上または1日当たり4時間を超えて行われることが見込まれるものとされています。
2. 措置内容・実施手順周知　熱中症を生ずるおそれのある作業を行う際に、(1)作業からの離脱、(2)身体の冷却、(3)必要に応じて医師の診察または処置を受けさせること、(4)事業場における緊急連絡網、緊急搬送先の連絡先及び所在地等など、熱中症の症状の悪化を防止するために必要な措置に関する内容や実施手順を事業場ごとにあらかじめ定め、関係作業者に対して周知が必要になります。
   
   

［1］賃金のデジタル払いとは
　会社が従業員に支払う給与は「通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と労働基準法で規定されています。その例外として、従業員から個別に同意を得て、従業員が指定する本人名義の預貯金口座や証券総合口座に振り込むことが認められています。
　2023年4月よりこれに加えて、会社が従業員の同意を得た場合に、一定の要件を満たすものとして厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動による賃金の支払い（賃金のデジタル払い）が可能となりました。2025年4月4日時点で、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者は、PayPay株式会社（PayPay給与受取）、株式会社リクルートMUFGビジネス（COIN+（スタンダード））、楽天Edy株式会社（楽天ペイ給与受取）、auペイメント株式会社（au PAY 給与受取）の４社です。

［2］必要な手続き
　賃金のデジタル払いを行うためには、以下の6つの手続きがあります。

1. 指定資金移動業者の確認
2. 導入する指定資金移動業者のサービスの検討
3. 労使協定の締結等
4. 従業員への説明
5. 従業員の個別の同意取得
6. 賃金支払いの事務処理の確認・実施
   

　４.と５.については、賃金のデジタル払いを希望する従業員に対して、賃金のデジタル払いに関する必要事項を説明した上で、個別に同意を取ります。説明の際には、賃金の支払い方法に関する他の選択肢（現金、預貯金口座への振り込みまたは証券総合口座への払い込み）もあわせて提示することになっています。従業員の同意取得については、同意を得る際に、賃金のデジタル払いを行う口座に賃金を振り込むために必要な情報、受け取り希望額、指定代替口座等の情報も取得することになっています。