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［1］障害者雇用数と法定雇用率達成企業
　障害者の雇用義務のある43.5人以上規模の民間企業で雇用されている障害者の数は642,178.0人で、前年より28,220.0人増加し、過去最多となりました。障害種別にみると、以下のようにいずれの種別でも増加していますが、特に精神障害者の雇用が伸びていることが分かります。

• 身体障害者　360,157.5人（前年比2,390人増加）
• 知的障害者　151,722.5人（前年比5,296.5人増加）
• 精神障害者　130,298.0人（前年比20,533.5人増加）

　これにより、法定雇用率を達成している企業の割合は、50.1％と半数を超えました。これを企業規模別にみると、43.5～100人未満が47.2％（前年45.8％）、100～300人未満が53.3％（同51.7％）、300～500人未満が46.9％（同43.9％）、500～1,000人未満が52.4％（同47.2％）、1,000人以上が67.5％（同62.1％）となり、すべての規模の区分で前年より増加しています。

［2］障害者雇用率達成の指導状況
　今回の集計結果において、実雇用率は2.33％となっています。この実雇用率の過去20年間の動きをみてみると下図のように着実に増加していることが分かります。※図はクリックで拡大されます。

　一方で、実雇用率が低い企業に対しては、障害者雇用率が達成できるように、ハローワークから指導が行われますが、2022年度の指導に係る実績は以下のとおりです。

• 障害者雇入れ計画作成命令の発出　244社
• 障害者雇入れ計画の適正実施勧告　94社
• 特別指導の実施　55社

　就業確保措置としては、以下の1～5のいずれかの措置を講ずることが企業の努力義務とされています。65歳までの雇用確保措置と異なり、雇用だけでなく、業務委託契約など直接雇用をしない形で、70歳まで就業できる機会を与えることも措置に含まれています。

1. 70歳までの定年引上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   ※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の社会貢献事業に従事できる制度の導入
   1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
   2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
      

［2］就業確保措置の実施状況
　今回の集計結果では、報告した全企業の中で就業確保措置が実施済みである企業が全体の29.7％となっています。企業規模別では、中小企業では30.3％（前年比1.8ポイント増加）、大企業では22.8％（前年比2.4ポイント増加）となっており、中小企業よりも大企業において対応を進める動きが強まっています。なお、この集計では従業員21人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。
　また、就業確保措置の内訳を全体でみると、70歳までの定年引上げが2.3％、定年制廃止が3.9％、継続雇用制度の導入が23.5％、創業支援等措置の導入が0.1％となっています（※）。
※端数処理の都合上、合計数にズレが生じています。

［3］定年制の状況
　就業確保措置に向けた対応や人材確保の観点から、定年年齢を引き上げるケースが見受けられます。企業における定年制の状況については、65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は全体の30.8％で、年齢区分でみてみると以下のようになっています。

• 60歳 　　　66.4％
• 61～64歳　2.7％
• 65歳 　　　23.5％
• 66～69歳　1.1％
• 70歳以上　2.3％

　そもそも無期転換とは、パートタイマーやアルバイト、契約社員などの有期契約労働者について、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超える契約を締結した場合、有期契約労働者からの申込みにより、次の契約から無期労働契約に転換できるというものです。
　図のように労働契約期間が1年の場合、5回目の更新後に無期転換申込権が発生し、無期転換の申込みをすることができます。※図はクリックで拡大されます。

［2］追加される無期転換に関する事項の明示
　2024年4月からは、この無期転換申込権が発生する有期契約労働者に対して、無期転換の申込みができることを労働条件通知書で明示する必要があります。さらに、無期転換後に有期労働契約時の労働条件から変わる場合には、その内容も明示することになります。なお、その内容については別紙を添付するなどして明示することも認められています。これらの内容に係る労働条件通知書の記載例は以下のとおりです。

［3］実務上の注意点
　実務上の注意点として2点あります。1点目は、無期転換に関する明示は、無期転換の申込みができる有期契約労働者が対象になります。有期契約労働者全員が対象になる訳ではないため、有期労働契約が通算5年を超えているか否かの管理が必要です。
　2点目は、定年後の再雇用の取扱いです。定年後の再雇用においては、1年契約を更新していくことが一般的ですが、このような定年後に再雇用する従業員も有期労働契約に含まれます。この定年後に再雇用した従業員については、労働局に申請をして認定を受けることで、有期労働契約が通算5年を超えたとしても無期転換申込権が発生しない、という特例が認められています。一方、労働局の認定を受けていない場合は、定年後に再雇用した従業員も有期労働契約が通算5年を超えると、原則通り、無期転換の申込みができることになりますので、この場合には2024年4月から変更される労働条件の明示事項に関して、無期転換の申込みができること等を労働条件通知書に明示する必要が出てきます。

［1］新設される助成金の概要
　今回の新設コースは、両立支援等助成金のいくつかのコースに設けられていた「代替要員加算」が廃止・再編されたものです。
　支給は、労働者が育児休業を取得するか、育児短時間勤務制度を利用する場合において、育児休業期間中に代替要員の新規雇用（派遣社員の受け入れも含む）、または、育児休業期間中や育児短時間勤務制度利用期間中に業務を代替する労働者への手当支給等を行うときに対象になります。整備・運用した制度によって表の額が支給されます。なお、助成の対象は中小企業に限ります。※表はクリックで拡大されます。

［2］助成金の加算
　新設されるコースには、助成金に以下の加算が設けられています。

1. 有期雇用労働者加算
   育児休業取得者・育児短時間勤務制度利用者が有期雇用労働者の場合は10万円が加算される。
2. 情報公表加算
   自社の育児休業等の取得状況に関する情報を厚生労働省のホームページ「両立支援のひろば」で公表した場合には2万円が加算される。

［1］注目すべき法令改正
　現時点で施行が決定されている主な法令改正は下表のとおりです。細かな対応として、労働条件通知書のひな形を修正したり、障害者の法定雇用率が2024年4月と2026年7月に引き上げとなることから、法定雇用率を満たしていない場合は障害者雇用を強化したりしていくなどの必要があります。

表　今後の主な法令改正内容

［2］影響が大きい社会保険加入の適用拡大
　直近で企業に大きな影響が出ることが想定されるものとして、社会保険の適用拡大があります。2024年10月1日より、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業では、週の所定労働時間が20時間以上で、その他の要件を満たす従業員について、社会保険の加入が必要となります。新たに適用拡大の対象となる予定の企業で、例えば2024年4月からの労働条件について、週の所定労働時間を25時間、契約期間1年間で締結した場合、契約当初は社会保険の加入要件を満たさなくても、2024年10月1日からは加入要件を満たすことになります。

［1］専門業務型
　専門業務型とは、業務の性質上、その遂行の方法を大幅にその業務に従事する労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関して、会社が具体的な指示をすることが困難なものとして定められた業務の中から、対象となる業務等を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。
　2024年4月1日より、この対象業務にいわゆるＭ＆Ａアドバイザーの業務が加わります。そして、この専門業務型を適用する場合には、労働者本人の同意が必要になります。その際、会社は労使協定の内容等の制度の概要、賃金・評価制度の内容、同意しなかった場合の配置・処遇について明示した上で説明することが求められています。

また、以下の事項を労使協定に追加する必要があります。

• 労働者本人の同意を得ること
• 労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと
• 同意の撤回の手続き
• 同意とその撤回に関する記録を協定の有効期間中およびその期間満了後3年間保存すること

［2］企画業務型
　企画業務型とは、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務であって、業務の性質上、これを適切に遂行するには、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、業務遂行の手段や時間配分の決定等に関し、会社が具体的な指示をしないこととする業務等について労使委員会で決議し、労働基準監督署に決議の届出を行い、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使委員会の決議であらかじめ定めた時間労働したものとみなす制度です。

　もともとこの企画業務型は労働者本人の同意が必要とされていますが、2024年4月1日からは同意の撤回手続きを定める必要があります。
　また、労使委員会で決議が必要となる事項として、以下の3点が追加されます。

• 同意の撤回の手続き同意とその撤回に関する記録を協定の有効期間中およびその期間満了後3年間保存すること
• 対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
• 同意とその撤回に関する記録を協定の有効期間中・その期間満了後3年間保存すること

［1］キャリアアップ助成金の正社員化コース
　「正社員化コース」とは、就業規則等で規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員化した場合に助成されるものです。有期雇用労働者以外にも、無期雇用労働者を正社員に転換した場合、また、正社員への転換だけでなく、多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）に転換した場合等も「正社員化コース」の対象となります。

［2］拡充された内容
　今回、拡充された内容は以下の4点です。

1. 助成金の見直し
   　支給対象期間が「6ヶ月」から「12ヶ月」に拡充されたことに伴い、助成金額も有期雇用労働者が正社員に転換した場合、6ヶ月（1期）で57万円（大企業の場合42.75万円）だったものが、12ヶ月（2期）で80万円（大企業の場合60万円）に拡充されました。また、無期雇用労働者が正社員に転換した場合についても、6ヶ月（1期）で28.5万円（大企業の場合21.375万円）だったものが、12ヶ月（2期）で40万円（大企業の場合30万円）に拡充されています。
   
2. 対象となる有期雇用労働者の要件緩和
   　有期雇用労働者から正社員に転換する場合、有期雇用の期間が6ヶ月以上で、通算3年以内という要件が設けられていましたが、「6ヶ月以上」に緩和されました。なお、有期雇用の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者を正社員に転換する場合、助成金額は、無期雇用労働者が正社員に転換した場合と同額になります。
   
3. 正社員転換制度の規定に関する加算措置
   　今回、新たに正社員転換制度の導入に取り組む場合に、20万円（大企業の場合15万円）が加算されます。なお、1事業所あたり1回のみです。
   
4. 多様な正社員制度規定に関する加算措置
   　多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）制度を新たに規定し、この雇用区分に転換等した場合の助成金額が、9.5万円（大企業の場合7.125万円）から40万円（大企業の場合30万円）に大幅拡充されました。なお、これも1事業所あたり1回のみです。
   
   このキャリアアップ助成金を利用する際は、事前にキャリアアップ計画書を管轄の労働局へ提出することが必要です。手続きについては、キャリアアップ計画書がチェックボックス式に変更され、記載方法が簡素化されています。

［1］傷病手当金を受給するための要件
　傷病手当金は、被保険者である従業員が病気やけがによる療養のために会社を休み、給与を受けられないときに、その所得の補てんとして受けることできるものです。この給付を受けるためには以下の4つの要件をすべてを満たす必要があります。

1. 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
2. 仕事に就くことができないこと
3. 連続する3日間（待期期間）を含み4日以上仕事に就けなかったこと
4. 休業した期間について給与の支払いがないこと

   
   

［2］継続給付の要件
　［1］の受給要件を満たした上で、退職後も引き続き傷病手当金を受給するためには、更に以下の2つの要件を満たす必要があります。

1. 健康保険の資格喪失日の前日（退職日等）までに被保険者期間が継続して1年以上あること
2. 健康保険の資格喪失日の前日（退職日等）に傷病手当金の支給を受けているか、または、受けられる状態にあること

　上記の2.について、退職日に引継ぎ等で出勤した場合は、医師が労務不能と証明していたとしても、仕事ができる状態になったと判断され、退職後に傷病手当金を受給できなくなります。

［3］傷病手当金を受給しないまま退職した場合の取扱い
　傷病手当金を受給しないまま、年次有給休暇を取得し、退職となるようなケースがありますが、傷病手当金の受給は［1］でとり上げたとおり、連続する3日間の待期期間と4日目以降に傷病手当金を受給できる状態であれば、傷病手当金を受給していなかったとしても退職後に受給することが可能です。年次有給休暇を取得して退職したときは、給与が支払われていることになるため［1］の4.の要件について該当せず、受給できる状態であるものの、不支給という判断が行われます。そして、給与が支払われなくなった退職後から支給が開始されます。

［4］傷病手当金の受給期間
　2021年1月より、傷病手当金の受給期間は、同一傷病について受給を開始した日から、支給期間を通算して1年6ヶ月とされています。そのため、退職後は、残りの期間について傷病手当金を受給することができます。

［1］更新上限の明示事項
　パートタイマーやアルバイト、契約社員などの有期契約労働者について、「契約期間は通算4年を上限とする」、「契約の更新回数は3回まで」といった更新上限を設定しているケースがありますが、このように更新上限を設定しているときは、2024年4月から労働条件通知書にこの更新上限の明示が必要になります。
　実際に記載する際に、労働契約の当初から数えた回数を記載するのか、残りの契約更新回数を記載するのかなど対応に迷うことがありますが、記載方法は、労働者と会社の認識が一致するような明示となっていれば差し支えないとされています。例えば、契約の当初から数えた更新回数または通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示しておくと、認識のズレを避けることができるでしょう。

［2］更新上限を新設・短縮する場合の説明事項
　現在締結している労働契約には更新上限を設定していないものの、何らかの理由があり今後について、更新上限を新設するといったケースもあり得ます。例えば、当初予定していた出資が受けられず、担当してもらう予定の事業を縮小することになったため、更新上限を設定するケースや、通算契約期間の上限を5年としていたが3年に短縮したいといったケースなどが考えられます。このような更新上限を新設・短縮しようとする場合には、その理由を労働者に説明することが必要になります。
　説明方法については、文書を交付して個々の労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本とされていますが、説明資料を交付する方法や説明会を行う等の方法も考えられます。会社としては、労働者に対して分かりやすく説明することが求められます。