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［1］キャリアアップ助成金の正社員化コース
　「正社員化コース」とは、就業規則等で規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員化した場合に助成されるものです。有期雇用労働者以外にも、無期雇用労働者を正社員に転換した場合、また、正社員への転換だけでなく、多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）に転換した場合等も「正社員化コース」の対象となります。

［2］拡充された内容
　今回、拡充された内容は以下の4点です。

1. 助成金の見直し
   　支給対象期間が「6ヶ月」から「12ヶ月」に拡充されたことに伴い、助成金額も有期雇用労働者が正社員に転換した場合、6ヶ月（1期）で57万円（大企業の場合42.75万円）だったものが、12ヶ月（2期）で80万円（大企業の場合60万円）に拡充されました。また、無期雇用労働者が正社員に転換した場合についても、6ヶ月（1期）で28.5万円（大企業の場合21.375万円）だったものが、12ヶ月（2期）で40万円（大企業の場合30万円）に拡充されています。
   
2. 対象となる有期雇用労働者の要件緩和
   　有期雇用労働者から正社員に転換する場合、有期雇用の期間が6ヶ月以上で、通算3年以内という要件が設けられていましたが、「6ヶ月以上」に緩和されました。なお、有期雇用の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者を正社員に転換する場合、助成金額は、無期雇用労働者が正社員に転換した場合と同額になります。
   
3. 正社員転換制度の規定に関する加算措置
   　今回、新たに正社員転換制度の導入に取り組む場合に、20万円（大企業の場合15万円）が加算されます。なお、1事業所あたり1回のみです。
   
4. 多様な正社員制度規定に関する加算措置
   　多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）制度を新たに規定し、この雇用区分に転換等した場合の助成金額が、9.5万円（大企業の場合7.125万円）から40万円（大企業の場合30万円）に大幅拡充されました。なお、これも1事業所あたり1回のみです。
   
   このキャリアアップ助成金を利用する際は、事前にキャリアアップ計画書を管轄の労働局へ提出することが必要です。手続きについては、キャリアアップ計画書がチェックボックス式に変更され、記載方法が簡素化されています。

［1］傷病手当金を受給するための要件
　傷病手当金は、被保険者である従業員が病気やけがによる療養のために会社を休み、給与を受けられないときに、その所得の補てんとして受けることできるものです。この給付を受けるためには以下の4つの要件をすべてを満たす必要があります。

1. 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
2. 仕事に就くことができないこと
3. 連続する3日間（待期期間）を含み4日以上仕事に就けなかったこと
4. 休業した期間について給与の支払いがないこと

   
   

［2］継続給付の要件
　［1］の受給要件を満たした上で、退職後も引き続き傷病手当金を受給するためには、更に以下の2つの要件を満たす必要があります。

1. 健康保険の資格喪失日の前日（退職日等）までに被保険者期間が継続して1年以上あること
2. 健康保険の資格喪失日の前日（退職日等）に傷病手当金の支給を受けているか、または、受けられる状態にあること

　上記の2.について、退職日に引継ぎ等で出勤した場合は、医師が労務不能と証明していたとしても、仕事ができる状態になったと判断され、退職後に傷病手当金を受給できなくなります。

［3］傷病手当金を受給しないまま退職した場合の取扱い
　傷病手当金を受給しないまま、年次有給休暇を取得し、退職となるようなケースがありますが、傷病手当金の受給は［1］でとり上げたとおり、連続する3日間の待期期間と4日目以降に傷病手当金を受給できる状態であれば、傷病手当金を受給していなかったとしても退職後に受給することが可能です。年次有給休暇を取得して退職したときは、給与が支払われていることになるため［1］の4.の要件について該当せず、受給できる状態であるものの、不支給という判断が行われます。そして、給与が支払われなくなった退職後から支給が開始されます。

［4］傷病手当金の受給期間
　2021年1月より、傷病手当金の受給期間は、同一傷病について受給を開始した日から、支給期間を通算して1年6ヶ月とされています。そのため、退職後は、残りの期間について傷病手当金を受給することができます。

［1］更新上限の明示事項
　パートタイマーやアルバイト、契約社員などの有期契約労働者について、「契約期間は通算4年を上限とする」、「契約の更新回数は3回まで」といった更新上限を設定しているケースがありますが、このように更新上限を設定しているときは、2024年4月から労働条件通知書にこの更新上限の明示が必要になります。
　実際に記載する際に、労働契約の当初から数えた回数を記載するのか、残りの契約更新回数を記載するのかなど対応に迷うことがありますが、記載方法は、労働者と会社の認識が一致するような明示となっていれば差し支えないとされています。例えば、契約の当初から数えた更新回数または通算契約期間の上限を明示し、その上で、現在が何回目の契約更新であるか等を併せて示しておくと、認識のズレを避けることができるでしょう。

［2］更新上限を新設・短縮する場合の説明事項
　現在締結している労働契約には更新上限を設定していないものの、何らかの理由があり今後について、更新上限を新設するといったケースもあり得ます。例えば、当初予定していた出資が受けられず、担当してもらう予定の事業を縮小することになったため、更新上限を設定するケースや、通算契約期間の上限を5年としていたが3年に短縮したいといったケースなどが考えられます。このような更新上限を新設・短縮しようとする場合には、その理由を労働者に説明することが必要になります。
　説明方法については、文書を交付して個々の労働者ごとに面談等により説明を行う方法が基本とされていますが、説明資料を交付する方法や説明会を行う等の方法も考えられます。会社としては、労働者に対して分かりやすく説明することが求められます。

［1］1企業平均の年間休日総数
　令和4年（または令和3会計年度）の1企業平均の年間休日総数は110.7日となりました。前年調査は107.0日でしたので、3.7日増えたことになります。この年間休日総数を従業員規模別にみてみると、30～99人が109.8日、100～299人が111.6日、300～999人が115.7日、1,000人以上が116.3日となっています。

［2］年休の取得状況
　年休の取得状況について、令和4年（または令和3会計年度）の1年間に企業が付与した年休の日数（繰越日数は除く）は、労働者1人平均で17.6日（前年調査も17.6日）となりました。そのうち労働者が取得した日数は10.9日（同10.3日）で取得率は62.1％（同58.3％）となりました。取得率については、昭和59年以降、過去最多となり、初めて60％を超えました。この取得率を従業員規模別にみてみると、30～99人が57.1％、100～299人が62.1％、300～999人が61.8％、1000人以上が65.6％となっています。

　年次有給休暇以外の休暇として、会社が恩恵的に設けているものとして特別休暇制度があります。今回の調査結果では、夏季休暇、病気休暇等の特別休暇がある企業の割合は55.5％（前年58.9％）となっており、種類別にみると下表のようになっています。※表はクリックで拡大されます。

［1］130万円の壁への対応
　130万円の年収の壁については、被扶養者の収入が一時的に増加した場合に、すぐに被扶養者から外すことのないように、厚生労働省から被用者保険の保険者に通知がされていました。ただし、雇用契約書等の書類の提出が求められるなど、認定や資格確認に多くの時間を要することもありました。
　そこで今回、パートタイマーやアルバイト等が繁忙期に労働時間を延ばすことなどにより、収入が一時的に増加したとしても、事業主がその旨を証明することで、認定や資格確認が円滑に進む仕組みが設けられました。

［2］一時的な収入の増加
　一時的な収入増加とは、主に時間外勤務手当や臨時的に支払われる繁忙手当等が支給されたことが想定されています。主なケースとしては、以下が示されています。

• 他の従業員が退職したため、労働者の業務量が増加した
• 他の従業員が休職したため、労働者の業務量が増加した
• 業務の受注が好調だったことにより、会社全体の業務量が増加した
• 突発的な大口案件により、会社全体の業務量が増加した

　ただし、基本給が上がった場合や、恒常的に支給される手当が新設された場合など、引き続き収入が増えることが確実な場合は、一時的な収入増加とは認められません。

［3］事業主が行う証明
　被扶養者については、新たに被扶養者の認定を受ける際や被用者保険の保険者が被扶養者の資格確認を行う際に年間収入が確認されます。このタイミングで、被扶養者が勤務する会社で一時的な収入変動である旨の証明（厚生労働省から様式の公開あり）を発行してもらい、被保険者である家族が勤務している会社を通じて各被用者保険の保険者に対して、通常提出が求められる書類と併せて、この事業主の証明を提出することになります。
　このため、各被用者保険の保険者が行う被扶養者の資格確認のタイミング等に合わせて、被扶養者の勤務する事業主から一時的な収入増加である旨の証明を取得することになります。

［1］就業場所・業務の変更の範囲の記載方法
今回追加となる「就業場所・業務の変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、その労働契約の期間中における就業場所や従事する業務の範囲のことを指します。そのため、将来の可能性も含めたうえで、その範囲を明示していくことになりますが、就業場所・業務がどの程度限定されるかによって、記載が異なります。以下ではいくつか記載例を紹介します。

1. 就業場所・業務に限定がない場合
   • 就業場所
     　（雇入れ直後）〇〇営業所　（変更の範囲）会社の定める営業所
   • 従事すべき業務
     　（雇入れ直後）〇〇に関する業務　（変更の範囲）会社の定める業務
2. 就業場所・業務の一部に限定がある場合
   • 就業場所
     　（雇入れ直後）〇〇営業所　（変更の範囲）◇◇県内の営業所
   • 従事すべき業務
     　（雇入れ直後）〇〇企画業務　（変更の範囲）本社における〇〇または△△の企画業務
3. 就業場所や業務の変更が想定されない場合
   • 就業場所
     　（雇入れ直後）〇〇営業所　（変更の範囲）〇〇営業所
   • 従事すべき業務
     　（雇入れ直後）〇〇企画業務　（変更の範囲）〇〇企画業務

正社員については、上記1の「就業場所・業務に限定がない場合」に該当することが多いかと思いますが、「会社の定める営業所」「会社の定める業務」と記載するほか、変更の範囲を一覧表として添付することも考えられます。後になってトラブルとならないように、できる限り就業場所・業務の変更の範囲を明らかにし、労使で共通認識を持つことが求められます。

［2］適用のタイミング
今回の改正は、2024年4月1日以降に締結される労働契約から適用されます。そのため、2024年4月1日入社の従業員について、2024年3月31日以前に労働契約を締結する場合は改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要です。
なお、労働条件に関する従業員の理解を深めるために、2024年3月31日以前から新たなルールにより対応することは、望ましい取組みとされています。

［1］業務改善助成金
業務改善助成金とは、事業場内で最も低い賃金を30円以上引き上げ、設備投資等を行った中小企業・小規模事業者等に、設備投資等の費用の一部を助成する制度です。
事業場内の最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内の事業場が対象となります。例えば地域別最低賃金が950円で、事業場内の最低賃金が985円の場合、差額が50円以内であることから対象となります。また、2023年8月31日より、事業場規模が50人未満で、2023年4月1日から2023年12月31日までに事業場内の最低賃金の引き上げを実施した場合は、賃金引き上げ後に申請することも可能です。
費用の助成率は、下表のとおりです。なお、引き上げる労働者の数と引上げ額の区分に応じて、助成上限額が設けられています。※図はクリックで拡大されます。

［2］キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金に設けられている「賃金規定等改定コース」は、有期雇用労働者等の基本給を定める賃金規定等を3％以上増額する形で改定し、その規定を適用させた場合に助成されるものです。要件としては、以下のすべてに当てはまる必要があります。

1. キャリアアップ計画の作成・提出
   賃金規定等を増額改定する前日までにキャリアアップ計画を作成し、都道府県労働局へ提出していること。
2. 賃金規定等の適用
   有期雇用労働者等の基本給を賃金規定等に定めていること。
3. 賃金アップ
   2.の賃金規定等を3％以上増額改定し、改定後の規定に基づき6ヶ月分の賃金を支給していること。

3％以上5％未満増額改定した場合に1人当たり5万円(大企業3.3万円)、5％以上増額改定した場合に6.5万円(大企業4.3万円)が助成されます。1年度1事業所あたりの支給申請上限人数は100人までです。

このキャンペーンは、2014年に施行された過労死等防止対策推進法に基づき、11月が過労死等防止啓発月間となっていることから実施されるものであり、過労死等の一つの要因である長時間労働の削減等、過重労働解消に向けた取組を推進するため、使用者団体・労働組合への協力要請、リーフレットの配布などによる周知・啓発等の取組が集中的に実施されます。

過重労働解消キャンペーンの一つとして、長時間労働が行われていると考えられる事業場等への重点監督が予定されています。監督の対象となる事業場等や確認される事項は以下のとおりです。

1. 監督の対象となる事業場等
   1. 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場や各種情報から時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場等
   2. 労働基準監督署およびハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなど若者の「使い捨て」が疑われる企業等
2. 重点的に確認される事項
   1. 時間外・休日労働が、時間外・休日労働に関する協定届（36協定）の範囲内であるか等について確認され、法違反が認められた場合は是正指導が行われる。
   2. 賃金不払残業が行われていないかについて確認され、法違反が認められた場合は是正指導される。
   3. 不適切な労働時間管理が行われているときは、労働時間を適正に把握するよう指導される。
   4. 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置を確実に講じるよう指導される。
3. 書類送検
   監督指導の結果、重大・悪質な法違反が認められた場合は、送検され、公表される。

　なお、監督指導の結果、1年間に2回以上、同一条項の違反について是正勧告を受けた場合等は、ハローワークにおいて、求人を一定期間受理しないこととされています。また、職業紹介事業者や地方公共団体に対しても、ハローワークと同様の取組を行うように要請されています。

［1］再確認の目的と2022年度実施の状況
健康保険の被扶養者は、健康保険料を支払うことなく、一定の保険給付が受けられます。そのため、要件に該当しない被扶養者が被扶養者となっていると、医療費および高齢者の医療費への拠出金が不当に高くなり、保険料が増加することとなります。被扶養者資格の再確認は、それを防止する目的で実施されています。
昨年度（2022年度）実施の際には、被扶養者から削除となった人は約7.8万人（2023年3月31日現在）となっており、結果、9億円程度の前期高齢者納付金の負担削減効果が見込まれたと公表されています。被扶養者から削除となった主な理由としては、「就職して健康保険の資格を取得したものの、被扶養者から削除する届出を年金事務所へ提出していない」というものが大半でした。

［2］再確認時の注意点
再確認は協会けんぽから会社に送付されてくる状況リストに従い、被扶養者の要件を満たしているかについて、書面や口頭で、各被保険者（従業員）に対して行います。
再確認時の注意点として、被保険者と別居している被扶養者がいるケースでは、仕送りの事実と仕送り額の確認できる書類を提出する必要があります（※）。具体的には、振込の場合は預金通帳の写し、送金の場合は現金書留控えの写しを提出する必要があります。預金通帳の写しを提出する場合で、仕送りとは関係のない箇所が見られたくないときはマスキング（黒く塗りつぶす等）をして差し支えありません。

※学生の場合はこの添付を省略できます。