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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
令和4年10月から短時間労働者の社会保険適用範囲が拡大されています。対象となる企業は、すでに社会保険の対象となっている従業員の総数が100人を超える規模の企業です。
社会保険未加入が発覚すると追徴や罰則の対象となるため、新たに対象となる企業はもちろんですが、今後事業拡大を見越している企業にとっても重要な改正です。

令和4年10月からは、勤務時間と日数が、正規雇用の従業員より4分の3未満でも、

①従業員数が101人以上の事業所（特定適用事業所）に勤務していること
②週の所定労働時間が20時間以上
③賃金の月額が88,000円以上
④雇用期間が2カ月を超えて見込まれること
⑤学生でないこと

①～⑤にすべてに該当する場合は被用者の社会保険の被保険者として加入が義務付けられます。

◆労働時間について
「週の所定労働時間が20時間以上」とは、あらかじめ契約書等で定められた労働すべき時間を指します。
時間外労働等で結果的に労働時間が一時的に20時間以上になった場合であっても、要件を満たすこととはなりません。
契約書上は週の所定労働時間が20時間未満であっても、業務の都合等により、実際の労働時間が連続する2カ月間において、週20時間以上労働することとなり、引き続き同様の状態が続いている、又は続くことが見込まれる場合は、3カ月目から社会保険の適用になります。

【「所定労働時間」が週単位で定まっていない場合の算定方法】
◆1カ月単位で定められている場合
　1カ月の所定労働時間を４.３４(52週÷12カ月)で割って算定します（※）。
　（特定の月の所定労働時間に例外的な長短がある場合は特定の月を除いて算定します。）

◆1年単位で定められている場合
　1年間の所定労働時間を５２で割って算定します（※）。

◆1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合
　その期間の平均により算定します。

《計算例》
●1カ月を4.34週（52週÷12カ月）として、週20時間の勤務をすると、1月の労働時間は何時間になるか?
　4.34週 × 20時間 ≒ 86.8時間
　⇒87時間（この時間を連続して2カ月間超え、その状況が続く時は3カ月目の1日から社会保険適用と判断できる。）

※1年間の月数を「12」、週数を「52」として週単位の労働時間に換算するものです。

◆賃金について
月額8.8万円の判断については、基本給及び諸手当によって行われます。
ただし、次の賃金は算入されないこととなります。
①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）
②1月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）
③時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）
④最低賃金において算入しないことを定められている賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

なお、社会保険の取得時において報酬月額を決定するときは、月額8.8万円の判断に算入されなかった賃金（上記記載の手当）も含めて報酬月額を決定することとなります。

《計算例》
●1カ月を4.34週（52週÷12カ月）として、週20時間勤務の時に、月額8.8万円を超える時給はいくらか?
　88,000円 ÷ 4.34週 ÷ 20時間 ≒ 1,013.82円
　⇒ 時給 1,014円

※参考：厚生労働省「令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」

◆最後に
現在は100人を超える企業が対象となっておりますが、2年後の令和6年10月からは50人を超える企業も対象となります。
福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、特定適用事業所・短時間労働者の適用についての申請代行、労務相談、各種助成金に関するご相談や申請代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちらから）

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
2022年の制度改正により条件が緩和され、更に活用しやすくなった、確定拠出年金。企業、個人双方にとっての税制上のメリットがあり、福利厚生の充実や退職金準備を目的として、近年は大手企業だけでなく中小企業にも導入を検討する事業主様が増えている年金制度です。

◆確定拠出年金(DC)とは
国民年金（基礎年金）や厚生年金に上乗せする私的年金の一つです。
国民年金や厚生年金とは違い、加入者が自ら投資商品を選んで運用することが特徴で、運用成果によって、将来受け取れる金額も変動します。
会社が掛け金を払う「企業型」と個人が払う「個人型」があり、個人型を『iDeCo（イデコ）』と呼びます。

◆企業型DC
企業が毎月掛金を拠出（積み立て）し、従業員（加入者）がその運用を行います。
企業が確定拠出年金を導入することが前提となり、掛金の拠出などの手続きは基本的に企業が代わりに行います。

【企業型DCの種類】

◆導入により期待できるメリットと、主なデメリット

◆導入するにあたり
企業が確定拠出年金を実施するためには、労使合意に基づき規約を作成し、また、将来の給付金が従業員の運用成果によって決まるため、従業員に対してしっかりとした教育を行う必要があります。
※参考：厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」

私的年金である確定拠出年金（企業型・個人型）は、公的年金（国民年金・厚生年金）と同様に、多様で柔軟な働き方を目指す現代社会において、老後の生活に備えるために選ぶことのできる、もう一つの年金制度です。
従業員やその家族の老後の不安などの解決方法のひとつとして、企業型確定拠出年金の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、就業規則の作成や労務相談、制度設計、各種助成金に関するご相談や申請代行等も承っております。
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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
令和4年10月1日より、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組として出生時育児休業（産後パパ育休）が新設されます。

◆出生時育児休業（産後パパ育休）とは?
出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児のための休業です。この「出生後8週間」という期間は、出産した女性にとっては産後休業の期間となるため、夫婦共に育児に参加ができるようになりました。

【制度の概要】

注目は「休業中の就業」が可能となることです。
一定の水準以内であることが条件にはなりますが、「出生時育児休業給付金」の受給や「社会保険料の免除」も受けることができます。

◆男性の育児休業取得のメリット

・従業員には・・・
産後パパ休暇を取得した従業員には、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます。
この出生時育児休業給付金は、限度額はありますが休業開始時の賃金日額の67%の給付率です。

※参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き」

・企業には・・・
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主様には、「両立支援等助成金」の支給があります。

※参考：厚生労働省「両立支援等助成金のご案内」

・企業・従業員共に・・・
社会保険料が免除になります。

◆改正された育児・介護休業法では事業主にいくつかの義務が課されています
①個別の制度周知・休業取得意向確認と雇用環境整備の措置
②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

義務であるため、整備することが必要ですが、時間の要する作業になります。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
雇用保険料率は、新型コロナウイルスの感染拡大のため一時的な失業率の上昇や、雇用調整助成金の支給額の急増等により、雇用保険の財政がひっ迫したことを受け、段階的に雇用保険料率が引き上げられています。

◆雇用保険とは?
雇用保険とは、労働者が失業した時や育児・介護などで働くことが困難になった場合、また自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に、失業等給付を支給するとともに、雇用の安定、労働者の能力を向上させる事業活動など、雇用に関する総合的な機能を有する国の制度です。

雇用保険は、適用基準を満たす労働者について、事業主様や労働者の意思に関係なく、加入させる必要があります。

◆令和４年度の雇用保険料率
・令和4年4月1日より、事業主負担の保険料率が変更されました。
・令和4年10月1日から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更されます。

※引用：厚生労働省「令和4年度 雇用保険料率のご案内」

◆雇用保険料の計算
雇用保険料率の引き上げによって給与計算に影響が生じるのは、令和4年10月1日勤務分からです。
雇用保険料は以下の計算式によって算出されます。

労働保険の対象となる賃金（賞与額）×　雇用保険料率

※参考：厚生労働省「労働保険対象賃金の範囲」
※なお、労働者から徴収するのは「①労働者負担分」の保険料率を掛けた金額です。

◆雇用保険の効果
雇用保険では、労働者が受け取れる失業等給付金だけでなく、雇用調整助成金をはじめ、労働者の雇用維持や生産性向上、労働環境の改善、雇用管理の改善、雇用創出を目的とした助成金・補助金の受給が可能です。

従業員の給与計算は必須業務でありますが、日々忙しい事業主様には負担の大きい業務であることでしょう。

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、各種助成金に関するご相談や申請代行等はもちろんのこと、給与計算業務も承っております。小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちらから）

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
新型コロナウイルスの影響を受けた企業などに対する雇用調整助成金の特例措置について、９月末の期限を１１月末まで延長した上で、措置の上限額を引き下げることを発表しました。

■令和4年10月以降の雇用調整助成金特例措置

《直近3か月の平均の売り上げが、感染拡大前と比べて30％以上減少した企業》
1名1日当たりの上限額：15,000円⇒12,000円
なお、最大100％に引き上げている助成率については維持します。

《売り上げの減少が30％には満たないものの、コロナの影響を受けている企業》
1名1日当たりの上限額：9,000円⇒8,355円
支給要件も厳しくなり、売上高が「５％以上減少」となっている現在の条件を「１０％以上減少」に見直されました。

※引用：厚生労働省「令和4年10月以降の雇用調整助成金の特例措置等」

今回の引き下げは10月1日から11月末までとし、12月以降は状況を見て改めて判断することにしています。

いずれも助成率は今の水準を維持していますので、まだ業績が完全には戻らず休業せざるを得ない事業主様のご負担の軽減に役立てられてみてはいかがでしょうか？

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《参考》
厚生労働省：令和４年10 月以降の雇用調整助成金の特例措置等及び産業雇用安定助成金の拡充について
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、厚生労働省より10月の「年次有給休暇取得促進期間」に関するリーフレットが公表されました。

■年次有給休暇の時季指定義務
近年の働き方改革に関する法改正の一つに、「年次有給休暇の時季指定義務」があります。
年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員を対象に、年次有給休暇日数のうち年5日分については会社が時季を指定して取得させることが必要となっています。

※引用：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」
なお、付与日から1年以内にすでに5日以上取得している従業員については、時季指定を行う必要はなく、週所定労働日数が1～2日である等年10日以上の付与をされないパート従業員については時季指定義務の対象外となります。

■時季指定義務をスムーズに進めるには
この年次有給休暇の時季指定は2019年4月より義務化されており、すでに対応済の企業も多いかとお思います。
今回は、「これから従業員を本格的に雇っていく」「従業員が増えてきて個別に時季指定をするのが大変になってきた…」という企業向けに、時季指定義務をスムーズに進める方法をご紹介します。
《年次有給休暇の計画的付与制度導入》
年次有給休暇の計画的付与制度は、労使協定を締結し、年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数について計画的に休暇取得日を割り振ることができるものです。
計画的付与制度には、すべての従業員に対して同一日に付与する一斉付与方式や計画表に基づいて個別に付与する個人別付与方式等があり、会社の運営や実態に合った方法で導入することができます。

なお、労働生産性が向上する設備・機器導入等の取組を行いながら年次有給休暇の計画的付与規定を新たに導入する場合、一定の要件を満たせば最大50万円の働き方改革推進支援助成金を受けられる可能性がありますので、社内整備に活用されてみてはいかがでしょうか？
福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、年次有給休暇の計画的付与制度等社内制度の整備に関するご相談や就業規則の作成・改定、助成金の申請代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：年次有給休暇の時季指定義務
厚生労働省：10月は『年次有給休暇取得促進期間』です　
厚生労働省：働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、日本年金機構より「日本年金機構からのお知らせ（令和４年８月号）」にて社会保険の適用拡大に関する通知について公表されました。

■社会保険の適用拡大について
令和4年10月1日より、特定適用事業所の規模要件がこれまでの500人超⇒100人超の事業所まで拡大されます。
特定適用事業所に該当する場合、週20時間以上勤務する短時間労働者についても収入等一定の要件を満たせば社会保険の加入対象となります。

■短時間労働者の社会保険加入要件
特定適用事業所で勤務する短時間労働者が下記の4要件に該当する場合、社会保険加入の対象となります。
①週所定労働時間が20時間以上
②月額賃金が8.8万円以上
③2か月を超える雇用見込みがある※
④昼間学生ではない
※令和4年10月1日から（従前は「1年以上の雇用見込み」のある人が対象です）

令和4年10月に特定適用事業所に該当する場合、8月末頃に「特定適用事業所該当事前のお知らせ」が送付されます。

※引用：日本年金機構「日本年金機構からのお知らせ　令和4年8月号」
10月初旬に改めて「特定適用事業所該当通知書」が届きますが、対象となる短時間労働者の社会保険加入手続きが必要となりますので、該当する従業員への事前通知や手続のための準備を今から進められることをおすすめします。

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、社会保険等各種労務管理に関するご相談や手続き代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
日本年金機構：日本年金機構からのお知らせ　令和4年8月号

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、厚生労働省より令和３年度雇用均等基本調査の結果について公表されました。

■雇用均等基本調査とは
この調査は、男女の雇用均等問題に関する雇用管理の実態を把握することを目的に実施されています。
管理職の男女割合やハラスメント防止策、育児休業等の状況について調査が行われています。

■令和3年度の調査結果について
ハラスメント防止のための対策に関する調査では、
・セクシュアルハラスメントの防止に取り組んでいる企業の割合：78.5%（令和2年度比-3.5ポイント）
・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに取り組んでいる企業の割合：69.1%（令和2年度比-7.4ポイント）
・パワーハラスメントの防止に取り組んでいる企業の割合：75.3%（令和2年度比-4.2ポイント）
上記の結果が出ており、前回調査に比べ割合が低下しています。

※引用：厚生労働省「令和３年度雇用均等基本調査概要全体版」
また、いずれの項目に関しても、企業の規模が大きいほど取り組んでいる企業の割合が高くなっています。

なお、令和4年4月からは中小企業に対してもパワーハラスメント防止策を実施することが義務付けられており、すでに義務付けられているセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても防止対策が強化されています。

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、ハラスメント防止措置を社内で進めるに当たってのご相談や就業規則等社内規程の整備についても承っております。
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《参考》
厚生労働省：令和３年度雇用均等基本調査
厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、厚生労働省より令和4年度地域別最低賃金額改定の目安について公表されました。

■地域別最低賃金決定の流れ
地域別最低賃金は、毎年10月に改定されています。

※引用：厚生労働省「最低賃金特設サイト」
中央最低賃金審議会から地方最低賃金審議会に引上げ額の目安を提示⇒地方最低賃金審議会が更に審議を行っていき、都道府県労働局長が金額の最終決定をしています。

■令和4年度の最低賃金額について
先日公表された改正目安は中央最低賃金審議会から出された答申で、各都道府県を経済実態に応じてA～Dランクに分け、それぞれの引上げ目安額を提示しています。
Aランク・Bランクに該当する都道府県は31円、Cランク・Dランクに該当する都道府県は30円が引上げ額の目安とされています。
福岡県はCランクに該当し、30円が引上げ額目安として提示されています。
ここから各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を最終決定し、厚生労働省より公表される予定となっています。

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、従業員の給与等や賃金設定に関するご相談や賃金規程等各種就業規則の作成・改定等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちら）

《参考》
厚生労働省：最低賃金特設サイト
厚生労働省：令和４年度地域別最低賃金額改定の目安について

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、厚生労働省より改正育児介護休業法に関するQ&Aが更新されました。
令和4年10月1日から施行される産後パパ育休等に備え、労働基準法等との関わりについてQ&A形式で解説されています。

■令和4年10月～の改正内容
1.産後パパ育休制度の創設
これまでの育児休業は産後休業（出生後8週間）の後から開始されるものでしたが、子の出生後8週間以内に最大4週間まで男性が取得できる産後パパ育休制度が始まります。
また、育児休業中の就業は原則不可となっていますが、産後パパ育休に関しては、労使協定を締結している場合従業員が合意した範囲内で、制限付きではありますが休業中の就業も可能となります。

※引用：厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」
産後パパ育休は育児休業に当たり、日数等の要件を満たせば出生時育児休業給付の対象となりますので従業員が気になる収入面のサポートも受けられます。

2.育児休業の分割取得
現行の育児休業制度では、原則分割することができず、1歳以降の延長についても1歳・1歳半の時点に限定されていたため、「両親が育休を交代して取得しながらスムーズな職場復帰を目指す」ことができませんでした。
10月からは分割して2回取得が可能となり、また、1歳以降の延長についても育児休業の開始日を柔軟に設定することができるようになります。

※引用：厚生労働省「育児・介護休業法改正ポイントのご案内」

なお、中小企業が従業員の育児休業取得の促進・支援措置を行った上で実際に従業員が取得した場合、両立支援等助成金を受けることが可能です。
改めて産休・育休の取得等社内の制度整備について振り返り、行政の支援策を活用しながらより一層の整備を進めてみてはいかがでしょうか？

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、法改正にあわせた社内制度整備（就業規則の作成・改定）や助成金の申請代行等も承っております。
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《参考》
厚生労働省：育児・介護休業法について
厚生労働省：改正育児介護休業法に関するQ&A