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[1]障害者雇用数と種別
　障害者の雇用義務のある40.0人以上規模の民間企業で雇用されている障害者の数は677,461.5人で、前年より35,283.5人増加し、21年連続で過去最高を更新しました。障害種別にみると、以下のようにいずれの種別でも増加していますが、特に精神障害者の雇用数が大幅に伸び、知的障害者に迫っています。

• 身体障害者　368,949.0人（対前年比2.4％増）
• 知的障害者　157,795.5人（同4.0％増）
• 精神障害者　150,717.0人（同15.7％増）
  
  

[2]実雇用率
　法定雇用率を達成している企業の割合は46.0％と、前年の50.1％より4.1％低下しました。実雇用率を企業規模別にみると、今回から新たに報告対象となった40.0～43.5人未満の規模が33.3％に止まり、全体の達成率を引き下げています。なお、他の規模区分を見ると、43.5～100人未満については45.4％（前年47.2％）、100～300人未満が49.1％（同53.3％）、300～500人未満が41.1％（同46.9％）、500～1,000人未満が44.3％（同52.4％）、1,000人以上が54.7％（同67.5％）となっており、法定雇用率の引き上げもあり、すべての規模で実雇用率が低下しています。

[3]障害者雇用率達成の指導状況
　実雇用率が低い企業に対しては、障害者雇用率の達成に向けたハローワークによる指導が、以下の流れで行われます。※図はクリックで拡大されます。

　この指導について、2023年度の実績は以下のとおりです。

• 障害者雇入れ計画作成命令の発出　219社
• 障害者雇入れ計画の適正実施勧告　63社
• 特別指導の実施　33社

　また、障害者雇入れ計画を実施中の企業は、502社となっています。

［1］ストレスチェックの実施
　ストレスチェックを実施する主な目的は、労働者自身のストレスへの気付きを促し、労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止することにあります。
　ストレスチェックは、常時使用する労働者に対して、1年以内ごとに1回実施することになっています。義務となっていることは会社に対して、従業員にストレスチェックの受検の機会を与えることであり、実際にストレスチェックを受検するか否かは従業員の判断に委ねられています。

［2］ストレスチェック受検後の流れ
　ストレスチェックを受検した後、その結果は直接本人に通知され、本人の同意がない限りは会社に提供されることはありません。
　ストレスチェック受検後に会社がやるべきことは、高ストレスと評価された労働者から、医師による面接指導の申出があった際に面接指導を実施することです。そして、医師による面接指導を実施した後、会社は必要に応じて就業上の措置を講じる必要があります。

［3］ストレスチェックの活用
　ストレスチェックには、労働者自身のストレスへの気付きのほかに、検査結果を集団分析し、職場環境の改善につなげることも目的に含まれていることから、厚生労働省も集団分析の実施を推奨しています。
　集団分析は、原則10人以上を集計単位とする必要があり、部署の人数が10人を下回る場合は、複数の部署を合算して分析したり、分析を直接部門と間接部門としたりするなど、集計の単位を大きくして集計することが求められます。
　集団分析については、会社の総務担当者だけでは結果の解釈が難しいことがあります。このような場合、例えば、外部の機関の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）を活用し、メンタルヘルス対策促進員に集団分析結果の解釈等について助言をもらうという方法も考えられます。

　2024年の主な週休制の形態をみてみると、「何らかの週休2日制」を採用している割合は90.9％（2023年85.4％）で、「完全週休2日制」を採用している企業割合は56.7％（2023年53.3％）となりました。いずれも採用率が大きく上昇していることから、企業において、人材の確保・人材の定着等を検討する中で、休日数を含めた週休制を見直す動きがあったことが考えられます。
　また、週休3日制の割合をみてみると、「何らかの週休3日制」を採用している割合は1.6％となっています。

[2]1企業平均の年間休日総数
　2024年の年間休日総数を1企業平均で見てみると112.1日となりました。2023年は110.7日となっていたことから、1.4日増加しています。この年間休日総数について、2014年以降の10年間の推移を見てみると、新型コロナウイルスの感染拡大で社会が混乱した2021年を除き、全体的に増加傾向にあります。※図はクリックで拡大されます。

[3]勤務間インターバル制度
　勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は5.7％で、１企業平均の勤務間インターバルの時間数は10時間40分でした。この勤務間インターバル制度については、先月、厚生労働省から公表された「労働基準関係法制研究会」の報告書の中で導入を促進していく方針が示されており、今後、何らかの法改正が行われる可能性が高くなっています。

[1]定年制の状況
　企業における定年制の状況については、65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は全体の32.6％（前年30.8％）となりました。これを年齢区分でみると以下のようになっています。前年からの変化としては、定年「60歳」の割合が減少し、「65歳」の割合が増加しています。

　また、この内容を企業規模別にみてみると、65歳定年の割合は、中小企業では全体の25.7％、大企業では全体の18.9％となっています（下図参照 ※図はクリックで拡大されます）。なお、この集計では従業員21人～300人規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

[2]65歳以降の就業確保措置の実施状況
　65歳以降の就業確保措置として、以下の1～5のいずれかの措置を講ずることが企業の努力義務とされています。65歳までの雇用確保措置と異なり、雇用だけでなく、業務委託契約など直接雇用をしない形で、70歳まで就業できる機会を与えることも措置に含まれています。

1. 70歳までの定年引上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   ※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の社会貢献事業に従事できる制度の導入
   事業主が自ら実施する社会貢献事業
   事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

　今回の集計結果では、報告した全企業の中で就業確保措置が実施済みである企業が全体の31.9％となっています。企業規模別では、中小企業では32.4％（前年比2.1％増加）、大企業では25.5％（前年比2.7％増加）となっており、企業規模にかかわらず対応を進める動きがみられます。
　また、就業確保措置の内訳を全体でみると、70歳までの定年引上げが2.4％、定年制廃止が3.9％、継続雇用制度の導入が25.6％、創業支援等措置の導入が0.1％となっています（※）。
※端数処理の都合上、合計数にズレが生じています。

［1］出生時両立支援コース
　出生時両立支援コースは、男性従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性従業員が生じた中小企業の事業主に対し、支給されるものです。
　このコースは、第1種（男性従業員の育児休業取得）と第2種（男性の育児休業取得率の上昇等）の2つに分かれています。これまで第2種は第1種の助成金を受給済であることが要件となっていましたが、2024年12月17日より、第1種を受給していなくても申請することができるようになりました。さらに、要件が緩和され、申請年度の前年度を基準とし男性育休取得率が30％以上上昇し、50％以上となった場合等には60万円が支給されることになりました。例えば、以下のような場合に、この30％以上上昇、50％以上を達成したことになります。

［2］育休中等業務代替支援コース
　育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児短時間勤務の期間中の業務体制整備のため、育児休業取得者や育児短時間勤務を利用する従業員の業務を代替する周囲の従業員への手当支給等の取組みや、育児休業取得者の代替要員の新規雇用（派遣受入を含む）を実施した中小企業の事業主に支給するものです。以下の3つがあり、この中の1と2については2024年12月17日より、支給対象となる企業規模を、全産業一律300人以下の事業主に拡大しました。

1. 育児休業中の手当支給
2. 育児短時間勤務中の手当支給
3. 育児休業中の新規雇用

また、1.の育児休業中の手当支給について、業務体制整備経費として、社会保険労務士に就業規則整備等を依頼すると、1人目について支給額が5万円から20万円に増額となり、最大140万円が支給されます。この140万円のうち、最大30万円については、職場復帰時まで待たずに育児休業取得後に先行して支給され、職場復帰時に最大110万円が支給されます。
2.の育児短時間勤務中の手当支給についても、業務体制整備経費として、社会保険労務士に就業規則整備等を依頼すると、1人目についての支給額が2万円から20万円に増額となり、最大128万円が支給されます。この128万円のうち、最大23万円については育児短時間勤務開始後に先行して支給され、子が3歳到達時に最大105万円が支給されます。

■参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」

［1］離職票を直接送付するサービスとは
　2025年1月20日から始まった離職票を直接送付するサービスは、会社が雇用保険の離職手続きを行い、ハローワークの審査が終了したら、事業所を介さず自動的に離職票等の書類が退職する従業員のマイナポータルに送信されるものです。
　このサービスは、以下の3つの条件を満たした場合のみ対象となり、条件を満たさない場合は、従来どおり会社経由で従業員に離職票を送付することとなります。

1. 届け出たマイナンバーが被保険者番号と適切に紐付いていること
2. 退職する従業員自身が、マイナポータルと「雇用保険WEBサービス」の連携設定を行っていること
3. 会社が、電子申請で雇用保険の離職手続きを行っていること

［2］利用の流れ
　このサービスを利用するためには、以下のステップがあります。

　STEP1　マイナンバーを被保険者番号に登録する。
　STEP2　電子申請で雇用保険の離職手続きを行う。
　
　STEP1は、退職する従業員に、マイナポータルから「マイナンバーがハローワークに登録されているか」を確認してもらいます。登録されている場合は、退職する従業員に、マイナポータル上の「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行ってもらいます。なお、この連携設定は、2025年1月20日から設定が可能になっており、この日以降に行います。
　マイナンバーが登録されていない場合は、会社が「個人番号登録・変更届」をハローワークに提出します。その際、マイナンバーが登録されているが表示されている事業所名称が現在の会社のものではない場合は、雇用保険の被保険者番号が複数発行されていることから、会社が「雇用保険被保険者資格（取得・喪失）届等（訂正・取消）願」をハローワークに提出することにより、前職の被保険者番号と現職の被保険者番号を統一します。
　STEP2では、会社は雇用保険の離職手続きを電子申請で行います。電子申請ではなく紙様式でハローワークに届け出た場合は、従来どおり会社経由で離職票を送付することになります。現在、電子申請を行っていない会社は、このサービスの開始をきっかけに、電子申請を検討してみるとよいでしょう。

　離職する従業員向けに、このサービスを案内するリーフレットが公開されています。本サービスを利用する場合には従業員に確認や連携設定の作業をしてもらう必要があるため、退職時の手続き案内の中に今回の内容を盛り込んでおくとわかりやすいでしょう。

［1］主な法令改正
　現時点で施行が決定されている主な法令改正は下表のとおりです。2025年4月と10月に改正育児・介護休業法が段階的に施行され、規程等の見直しや制度運用ルールの整備が求められます。また、出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金が創設されることで男性の育児休業取得率の上昇や申請手続きの増加が予想されます。

表　今後の主な法令改正内容

［2］今後の動き
　今後の動きとして出ているものとしては、「年収の壁」の引き上げ、社会保険の適用拡大の企業規模要件の撤廃、副業・兼業時の労働時通通算ルールの見直し、カスタマーハラスメント対策の措置の義務化、ストレスチェックの従業員規模の撤廃などが挙げられます。現状では、いずれも正式な決定は行われていませんが、特に「年収の壁」の引き上げについては、従業員の働く時間に関係することから、人材確保にも影響してきます。

［1］高年齢雇用継続基本給付金
　高年齢雇用継続基本給付金とは、60 歳に達したとき等の賃金額に比べ、その後に支給される賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の雇用保険の被保険者に支給される給付金です。
　支給要件を満たした被保険者がハローワークへ申請することにより、支給対象となる各月に支払われた賃金の最大15％の給付金が支給されます。

［2］給付金の支給対象者
　高年齢雇用継続基本給付金の支給対象となる人は、60歳以上65歳未満の一般被保険者であることに加え、被保険者であった期間が通算して5年以上あることが必要です。そのため、例えば57歳で退職してから基本手当等を受給し、58歳で再就職をした後に60歳に達したとしても、被保険者期間が5年未満の間は支給されません。

［3］支給率の引き下げ
　2025年4月1日以降は、現在の支給率の上限が引き下げられ、賃金の低下率が75％以上のときは支給されず、64％以下のときは10％となります。64％超75％未満のときには、0％～10％の間で賃金の低下率に応じた率が計算式により算出されます。

［4］引き下げの対象者
　支給率が引き下げとなる人は、2025年4月1日以降に60歳に達した日(その日時点で被保険者であった期間が5年以上ない人はその期間が5年を満たすこととなった日)を迎えた人です。2025年3月31日までに受給資格が発生した人は、変更前の支給率が引き続き適用されます。