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［1］過重労働解消キャンペーン
　このキャンペーンは、2014年に施行された過労死等防止対策推進法に基づき、11月が過労死等防止啓発月間とされていることから実施されるものであり、過労死等の一つの要因である長時間労働の削減等、過重労働解消に向けた取組を推進するため、使用者団体・労働組合への協力要請、リーフレットの配布などによる周知・啓発等の取組が集中的に実施されます。

［2］過重労働解消キャンペーンの実施内容
　過重労働解消キャンペーンの一つとして、長時間労働が行われていると考えられる事業場等への重点監督が予定されています。監督の対象となる事業場等や確認される事項は以下のとおりです。

1. 監督の対象となる事業場等
   1. 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場や各種情報から時間外・休日労働時間数が1ヶ月当たり80時間を超えていると考えられる事業場等
   2. 労働基準監督署およびハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなどの問題があると考えられる事業場等
2. 重点的に確認される事項
   1. 時間外・休日労働が、時間外・休日労働に関する協定届（36協定）の範囲内であるか等について確認され、法違反が認められた場合は是正指導が行われる。
   2. 賃金不払残業が行われていないかについて確認され、法違反が認められた場合は是正指導される。
   3. 不適切な労働時間管理が行われているときは、労働時間を適正に把握するよう指導される。
   4. 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置を確実に講じるよう指導される。
3. 厳正な対応監督指導の結果、重大・悪質な法違反が認められた場合は、送検され、公表される。
   

　なお、監督指導の結果、1年間に2回以上、同一条項の違反について是正勧告を受けた場合等は、ハローワークにおいて、求人を一定期間受理しないこととされています。また、職業紹介事業者や地方公共団体に対しても、ハローワークと同様の取組を行うように要請されています。

1. 「情報処理・通信技術者」または「その他の技術の職業」(データサイエンティストに限る)に該当する業務
2. 「研究・技術の職業」に該当する業務（脱炭素・低炭素化などに関するものに限る）

　2つ目の人材育成メニューは、未経験の就職困難者を、ハローワーク等の紹介により雇い入れて、人材開発支援助成金による人材育成を行い、賃上げを行った場合に、特定求職者雇用開発助成金の他のコースと比較して、1.5倍の助成を行うというものです。

［2］2024年10月からの支給要件の見直し
　[1]でとり上げた2つのメニューに関して、共通した見直しとして、対象となる労働者の要件を、「過去に通算1年以上の就労経験がない場合」から「過去5年間に通算1年以上の就労経験がない場合」に変更し、就労経験のない職業の判断について期間が限定されています。また、過去のパート・アルバイトとしての就労については、就労経験がないものとして扱われることになりました。
　次に、[1]でとり上げた2つ目の人材育成メニューに関して、「実施する教育訓練は50時間以上の訓練であること」が要件とされていましたが、「実施する教育訓練において、厚生労働大臣の指定する教育訓練給付の指定講座のうち公的職業資格の取得を目的とした教育訓練は50時間未満の訓練でも対象とすること」に緩和されています。この公的職業資格には、例えば普通自動車第2種運転免許等の業務独占資格や介護福祉士等の名称独占資格等が該当します。

［1］入職と離職の状況
　2023年における１年間の入職者数は8,501.2千人、離職者数は7,981.0千人となり、入職者が離職者を520.2千人上回りました。年初の常用労働者数に対する割合である入職率、離職率をみると、入職率は16.4％（前年比1.2ポイント上昇）、離職率15.4％（前年比0.4ポイント上昇）と、いずれも前年を上回っています。また、入職超過率は1.0ポイントとなっており、前年と比べると0.8ポイント拡大しています。

［2］転職入職者が前職を辞めた理由
　2023年における転職入職者が前職を辞めた理由をみてみると、「その他の個人的理由」「その他の理由（出向等を含む）」が多くの割合を占めていますが、これらを除いた各年齢区分におけるもっとも割合の高い理由は以下のようになっています。

［男性］
19歳以下　労働時間、休日等の労働条件が悪かった　28.4％
20～24歳　労働時間、休日等の労働条件が悪かった　11.4％
25～29歳　仕事の内容に興味が持てなかった　14.1％
30～34歳　給料等収入が少なかった　14.1％
35～39歳　職場の人間関係が好ましくなかった／給料等収入が少なかった　11.3％
40～44歳　職場の人間関係が好ましくなかった　14.6％
45～49歳　職場の人間関係が好ましくなかった　11.1％
50～54歳　仕事の内容に興味が持てなかった　10.9％
55～59歳　職場の人間関係が好ましくなかった　12.9％
60～64歳　定年・契約期間の満了　54.6％
65歳以上　定年・契約期間の満了　61.0％

［女性］
19歳以下　職場の人間関係が好ましくなかった　22.9％
20～24歳　労働時間、休日等の労働条件が悪かった　15.6％
25～29歳　労働時間、休日等の労働条件が悪かった　18.4％
30～34歳　職場の人間関係が好ましくなかった　9.6％
35～39歳　職場の人間関係が好ましくなかった　13.1％
40～44歳　労働時間、休日等の労働条件が悪かった　17.6％
45～49歳　職場の人間関係が好ましくなかった　18.7％
50～54歳　定年・契約期間の満了　10.1％
55～59歳　職場の人間関係が好ましくなかった　15.7％
60～64歳　定年・契約期間の満了　43.3％
65歳以上　定年・契約期間の満了　31.0％

［1］連続勤務における留意点
　大型の受注対応や機械の故障等により、休日出勤をして対応することが必要となり、結果的に休みなく連続した勤務となることがあります。このようなときには、36協定と過重労働対策の両方に目を向ける必要があります。

1. 36協定
   　時間外労働をさせることができる時間数や休日出勤をさせることができる日数等は、36協定で定めており、休日出勤させる場合は、この協定で定めた範囲内とする必要があります。連続出勤の日数に上限はありませんが、36協定の「労働させることができる法定休日の日数」を超えて休日出勤させることはできません。
   　また、特別条項における1ヶ月の時間数には、時間外労働の時間のみでなく、休日労働の時間数等が含まれるため、休日労働の時間数の管理も必要です。
2. 過重労働対策
   　36協定の範囲内であれば、理論的に休日を与えることなく連続で勤務させることができますが、36協定の範囲内であっても、過重労働対策は必須です。連続した勤務では、休みが取れないことで、徐々に疲労が蓄積し、健康障害に繋がるリスクが高まります。36協定の内容に関わらず、少なくとも週に1日の休日は確保することが望まれます。

   

［2］休憩時間
　就業規則等では休憩時間を60分と定めているものの、業務の都合等で休憩を取らせることができず、また、短い時間しか取れないこともあります。
　休憩時間は、労働時間の途中に取らせる必要がありますが、一括して取らせなければならないという定めはありません。そのため、例えば60分の休憩を午前に10分、お昼に40分、午後に10分といったように分割することもできます。一方で、休憩時間は食事の時間や疲労の回復を目的としているため、細かく分割しすぎるとその目的を達成することが難しくなり、従業員の不満にもつながります。休憩の時間帯や長さは、休憩の目的も考えた上での設定が求められます。
　また、休憩時間は事業場全体で一斉に取ることが原則ですが、労使協定を締結することにより、交替で取るようにすることもできます。休憩の時間が確保しづらいようなときには、交替制で取ることができないかという検討も考えられます。

全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認（以下、「再確認」という）を行っています。今年度は、10月下旬から11月上旬にかけて確認のための被扶養者状況リストが各事業所に送付されることになっていることから、今回は、再確認の実施状況とその際の注意点をとり上げます。

■参考リンク
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和6年度被扶養者資格再確認について」」
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和5年度被扶養者資格の再確認にご協力いただきありがとうございました」

［1］男性の育児休業取得率と育児休業の取得期間
　男性の育児休業の取得率は長年低迷していましたが、社会の変化や政策の後押しもあり、ここ数年、急速に取得率が上昇しており、2023年度は30.1％となりました。前年度（17.13％）から13.0ポイントの大幅上昇となり、調査以来、過去最高となりました。
　男性の育児休業はこれまで数日間など、非常に短いものが多いとされてきましたが、2023年度の育児休業の取得期間（2022年4月1日から2023年3月31日までの1年間に育児休業を終了し、復職した男性の育児休業期間）は長期化の傾向が見られ、「1ヶ月～3ヶ月未満」が最多となりました。育児休業の取得期間の割合を2018年度、2021年度と比較してみると、下表のようになります（※表はクリックで拡大されます）。2週間以上取得する人の割合が増えていることがわかります。

［2］男性の育児休業等の取得率の公表
　今回の男性の育児休業取得率の上昇の背景には、2022年10月に出生後育児休業が創設されたこともありますが、育児・介護休業法により従業員数1,000人を超える企業に対して、男性の育児休業等の取得率の公表が義務付けられたことが関係していると言われます。この公表義務の対象となる企業が、2025年4月より従業員数300人を超える企業に拡大されます。

[2]資格情報のお知らせ
　マイナ保険証の本格的な利用に伴い、2024年9月以降、協会けんぽから、会社を経由して、加入している被保険者および被扶養者の全員に「資格情報のお知らせ」が届く予定となっています。このお知らせには、被保険者資格等の基本情報が記載されており、マイナ保険証を安心して利用できるようにするとともに、協会けんぽに加入している人自身が、健康保険の資格情報を簡易に把握できるようにするために行われるものです。
お知らせの中には、医療保険のデータベースに登録されているマイナンバーの下4 桁も表示されることになっており、データベースにマイナンバーが登録されているかの確認もできます。
なお、マイナンバーを協会けんぽに提出していない場合は、当然記載されていません。マイナンバー提出のための申出書が同封されるため、この機会に提出し、マイナ保険証の利用を促し
たいところです。

［1］時間外労働の上限規制の遵守徹底
　今年4月より、すべての事業所で時間外労働の上限規制が適用されています。これを受けて、労働基準監督署において、その遵守徹底を図ることとしています。
　また、商慣行・勤務環境等を踏まえた取組みとして、以下のように業種等の分野ごとの取組事項が示されました。

【例：トラック運送業】

• 緊急増員したトラックＧメンによる是正指導の大幅強化や「標準的運賃」の8％引き上げ改定により、取引環境の適正化に向けた取組を推進する。
• 2024年4月に、構造的な対策として、物流効率化や賃上げ原資確保のための適正な運賃導入を進める法律が成立したことを受け、同法の施行に向けて政省令等の整備を進める。
• 2024年通常国会に、処遇改善に向けた賃金原資の確保と下請事業者までの行き渡り、資材価格転嫁の円滑化による労務費へのしわ寄せ防止、更には、働き方改革や現場の生産性向上を図ることを内容とする法律が成立したことを受け、それに基づく取組を推進する。 

［2］過労死等を発生させた企業に対する再発防止対策
　過労死等を発生させた事業場に対しては、監督指導または個別指導を実施し、企業本社における全社的な再発防止対策の策定を求める指導を実施するとしています。
　また、一定期間内に複数の過労死等を発生させた企業に対しては、企業の本社を管轄する都道府県労働局長から「過労死等の防止に向けた改善計画」の策定が求められ、同計画に基づく取組を企業全体に定着させるための助言・指導（過労死等防止計画指導）を実施するとしています。

［3］多様な働き方への対応
　テレワーク、副業・兼業、フリーランスといった多様な働き方について、それぞれの労働環境の状況に応じた取組みが推進されます。特にフリーランスについては今年11月に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス・事業者間取引適正化等法）」が施行されることから、この周知と施行後の履行確保に向けた取組みが行われます。

［4］過労死等防止対策の数値目標
　労働時間、勤務間インターバル制度、年次有給休暇、メンタルヘルス対策について、数値目標が設定されています。
　この中で労働時間については、2028年までに週労働時間40時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5％以下（2023年8.4％）とすることが掲げられています。年次有給休暇については、2028年までに取得率を70％以上にすることが掲げられています。

［1］監督指導状況
　2023年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案の件数、対象労働者数及び金額は以下のとおりです。

　件数　21,349件（前年比 818件増）
　対象労働者数　181,903人（同 2,260人増）
　金額　101億9,353万円（同 19億2,963万円減）

　これらの賃金不払事案のうち、令和5年中に会社が賃金を支払い、解決した最大の事案の支払金額は2.3億円でした。一方、この件数を業種別にみてみると、商業の4,407件が一番多く全体の21％を占め、製造業4,174件、保健衛生業3,261件、接客娯楽業2,685件、建設業2,047件と続いています。

［2］監督指導の対象となった事案
　本結果の中では「監督指導による是正事例」が紹介されています。自社の労働時間管理の在り方を見直す際の参考となりますので、ここでは労働時間の適正な把握に関する指導事例をとり上げます。

［概要］
　過重労働による労災請求がなされたことを受け、労働基準監督署が立入調査を実施。

• 労働時間は、勤怠システムにより管理を行っているが、当該システムに搭載された端数処理機能を用いて、日ごとの始業・終業時刻のうち15分未満は切り捨て、休憩時間のうち15分未満は15分に切り上げる処理が行われていた。
• 着用が義務付けられている制服への着替えの時間を、労働時間としていなかった。

［労働基準監督署の指導］

1. 労働時間を適正に把握するための具体的方策を検討・実施すること。
2. 過去に遡って、労働時間の状況について労働者に事実関係の聞き取りを行うなど、実態調査を行い、実際の支払額との差額の割増賃金の支払いが必要になる場合は、追加で支払うこと。

　その後の対応として、会社は、正しい労働時間数を把握し、再計算の上、差額の割増賃金を支払ったようです。また、勤怠システムの設定を見直し、始業・終業時刻の切り捨て、休憩時間の切り上げ処理をやめ、1分単位で労働時間を管理することとし、制服への着替えの時間についても労働時間とすることとしました。

［1］解雇と解雇予告
　そもそも解雇とは、会社から一方的に労働契約を終了させることですが、解雇するときには少なくとも30日前までに予告をするか（解雇予告）、30日前までに予告せず解雇する場合には30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）必要があります。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用することも可能であり、解雇予告手当を支払った日数について、解雇予告の日数を短縮する（例えば10日前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う）ことも認められています。