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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
従業員のモチベーションを向上させ、個人や企業の成長を促すために、多くの企業が人事評価制度を取り入れています。
しかし、多くの時間を費やして構築し、導入した評価制度がうまく機能せずに失敗してしまうことも珍しくはありません。

人事評価制度の失敗とはどのようなものなのでしょうか。主な要因として次のケースがあります。

　◆人事評価エラーが起きている
人事評価は人間が行います。そのため、評価者の主観が入ってしまうことがあります。
代表的な評価エラーは以下のようになります。

※これらは事前にエラーであることを周知することで、評価をする際にエラーに気付くことができるようになり、回避に繋がります。

　◆フィードバックがなされていない
フィードバックは最終的な評価ランクを従業員へ伝え、成長させてゆくことを目的とします。
人事評価制度を単なる査定の場にしないためにも、適切なフィードバックを行う必要があります。

≪フィードバックの種類≫
ポジティブフィードバック
相手の行動の良い部分を評価し、肯定的な意見を伝えることにより、自発的な行動を促します。
モチベーション向上や自信につながりやすく、次への原動力になる点が特徴です。

ネガティブフィードバック
相手の行動に対する問題点を指摘し、厳しい意見を伝えることにより、成長を促します。
指摘されたことで自信をなくしたり、精神的なダメージを与えてしまう恐れもあるため伝え方には注意が必要です。
相手に期待しているからこそのフィードバックだと理解してもらうことが重要になります。

≪伝え方のフレームワーク≫
相手にスムーズな理解を促すために、話の流れの基本となる「型」がいくつかあります。
フィードバックに使う、参考となるフレームワークを紹介します。

※従業員の能力や成果を客観的かつ公正に評価するためには、評価者自身が自社の制度を正しく理解し、評価スキルを向上させる必要があるでしょう。

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、制度設計、就業規則の制定及び変更、労務相談、各種助成金に関するご相談や申請代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちらから）

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
企業にとって、人は財産です。
様々な要因で十分な人材を確保することが難しくなりつつある今、従業員一人ひとりのパフォーマンスを高め企業の成長を促すためにも人事評価制度は重要になります。

◆人事評価制度とは◆
従業員の能力・意欲・業績・貢献度などを評価し、報酬や等級などの待遇に反映したり、人材育成や人員配置に役立てたりする制度です。
一般的に「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つで構成されており、それぞれのバランスが大切です。

◆人事評価制度の主な目的◆

　●生産性や業績の向上
従業員に期待する行動・求める能力を明確にすることで、目指すべき方針を共有できます。
これにより共通の目標やビジョンをもって働ける環境が整い、生産性や業績の向上につながりやすくなります。

　●従業員の処遇を決定するため
従業員の評価基準が明確になれば、客観的で公平な処遇を決めることができます。
また、昇給や昇格に結び付いていることが具体的な行動へとつながり、活気のある職場形成に役立ちます。

　●人員配置を最適化するため
従業員の能力や得意不得意を可視化することで、その能力や特性に応じて最適な配置をすることが可能になります。
能力を活かせる環境で働くことは、自身のモチベーションの向上や維持に役立つほか、生産性や業績の向上が期待できます。

　●人材を育成するため
従業員の能力や特性を可視化することは、人材育成を行ううえでも有効です。
個々の特性に応じたマネジメントをすることで、従業員の能力を効果的に引き上げることが可能です。

◆最後に◆
人事評価制度が正しく機能すると「何を目標に努力をするべきか」が明確になり、従業員のモチベーションの向上や企業の業績向上が期待できます。
また、問題点や改善法を示すことにより、従業員の更なる成長につなげることができます。
ですが、人事評価制度は必要と感じていても、実際に導入するには難しく思われることでしょう。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
前回に引き続き、多様な働き方の一つとして「裁量労働制」があります。
裁量労働制は、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ会社側と労働者の間で、労使協定によって決めた時間を労働時間と「みなす」制度です。実際の労働時間が「みなし労働時間」より長くても、短くても、給与計算の時に集計される労働時間は原則変わりません。

ここまでの話だと、「やはり残業時間はない。」と思われるかもしれません。
裁量労働制は企業が業務の時間配分などを個人の裁量に任せているため、定時で勤務する従業員とは残業時間の扱いや勤怠管理の方法が異なるのです。
では、『裁量労働制における残業時間の扱い』について、見ていきましょう！

まず、裁量労働制であっても、労働基準法に定められた労働時間を遵守しなければいけません。

これを超過する労働は「時間外労働（残業）」と呼ばれ、企業が時間外労働を労働者に指示する場合は、労働基準第36条を基に作成された協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出が必要です。
また、時間外労働には「月45時間、年間360時間まで」と上限が定められています。そのため、企業は以上の法律を遵守しつつ、各従業員の労働時間に見合った給与を支払わなければなりません。

つまり、裁量労働制では残業代が発生しないのではなく、みなし労働時間が1日8時間を超える時間であった場合は、その超えた時間の賃金は割増賃金として、あらかじめ給与に含めて支払うことになります。

その他、裁量労働制を適用していても、残業代支払いの対象になるケースは以下の2つです。
・深夜労働をしていた場合（22時～翌5時までの時間帯）
・休日出勤をしていた場合（4週間を通じて4日の休日が取れない時）
※通常の労働者と同様に「基礎賃金×0.25」の深夜手当と「基礎賃金×1.35」の休日手当を別途支払う必要があります。

※参考：厚生労働省「裁量労働制の概要」

◆勤怠管理◆
裁量労働制は実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分働いたとされる制度ですが、勤怠を正しく把握しなくて良い訳ではありません。
裁量労働制の勤怠管理を適切に行うためには、どのような点を注意すべきなのでしょうか。

１．労働時間の客観的な記録が必要
2019年4月より健康管理の観点から労働安全衛生法が改正され、事業主に「労働時間の客観的な把握」が義務化されております。
これには裁量労働制で働く人も含みます。
また、みなし労働時間と実労働時間に乖離がないかを確認することも重要です。
※具体的には、タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録などです。

２．深夜労働や休日出勤をチェック
裁量労働制は、実労働時間にかかわらず、あらかじめ労使協定によって定められた時間を『みなし労働時間』として給与を計算します。
ですが、上述したように「深夜労働時間」と「休日出勤時間」については、割増賃金が必要となります。
正しく給与計算をするために、必ずチェックしましょう。

２．健康・福祉確保の措置が必要
2019年4月の労働基準法改正により、特別条項付きの36協定を結ぶ場合は、「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保する措置」を講じることが定められました。
また、従業員の長時間労働による健康状態の悪化を防ぐため、専門業務型裁量労働制の導入要件のひとつとして、「対象労働者に適用する健康・福祉確保措置」が定められています。
※具体的には、深夜労働の回数制限や、勤務間のインターバルの確保、医師による面接指導や保健指導、特別休暇の付与などです。

※参考：厚生労働省「改正労働安全衛生法のポイント」

◆導入にあたり◆
裁量労働制は、全ての従業員に適用されるわけではありません。労働基準法等で定められている特定の業務に限り、労使協定を締結、又は労使委員会の設置や決議など所定の手続きを得て適用させることができる制度です。
「特定の業務」は、「専門業務型」と「企画業務型」の２種類に分けられ、それぞれ対象業務や導入要件が異なります。
導入を検討されている事業主様にとっても、多くの時間を要す制度設計はご負担が多いことでしょう。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
近年、『働き方改革』の推進やコロナ渦の影響により、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟性の高い勤務を認める企業が増えています。

今回は「フレックスタイム制」について、紐解いていきます！

◆フレックスタイム制とは?
フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができます。

◆コアタイム
フレックスタイム制では、労働者が勤務する時間を決めることができます。しかし、完全に自由にしてしまうと社内での業務の連携や、取引先とのやりとりなどに影響が出てしまうことがあるでしょう。

そのため、フレックスタイム制では労働者が労働時間を自由に決められる時間帯と、必ず勤務をする時間帯に分けることができます。必ず勤務をしなければいけない時間帯のことをコアタイムと言います。

◆フレキシブルタイム
コアタイムと逆に、従業員が労働時間を自由に決められる時間帯のことをフレキシブルタイムと言います。フレキシブルタイムの長さは設定することができ、コアタイムを設けず、全ての時間をフレキシブルタイムとすることも可能です。
ただし、一定期間内（例えば1カ月毎）に勤務しなければいけない総労働時間（上限時間）を設定するため、全く勤務しないということはできないようになっています。

◆導入にあたり
（ⅰ）就業規則等への規定
フレックスタイム制を導入するためには、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。

（ⅱ）労使協定で所定の事項を定めること
①対象となる労働者の範囲
②清算期間（最大３カ月）
③清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
④標準となる１日の労働時間
⑤コアタイム（※任意）
⑥フレキシブルタイム（※任意）

◆運用として
①上限時間については、法定労働時間の範囲内で、会社で任意に設定することができる。
②時間外労働は１日及び１週単位では判断せず、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間となる。
③対象労働者が年次有給休暇を１日取得した場合には、その日については、標準となる１日の労働時間を労働したものとして取り扱う。
④事前にシフト等で指示することが出来ない。
⑤各人の出退勤予定時間を、事前に届け出る、各人でボードに記入する等で報告させることは可能。

◆フレックスタイム制の効果

１．残業時間の改善：仕事が少ないときには勤務時間を減らし、仕事が多い日にその時間をあてることができるので、残業時間の改善にも繋がります。

２．効率よく仕事ができる：仕事に合わせて勤務時間を調節することができるため、無駄な勤務時間をなくすことができ、効率良く仕事を進めていくことができます。

３．人材確保に繋がる：自分で勤務時間や仕事量、流れなどを自己管理できることが求められるため、優秀な人材の確保に繋がります。

※参考：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説」
※参考：厚生労働省「フレックスタイム制の導入について」

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
令和4年10月から短時間労働者の社会保険適用範囲が拡大されています。対象となる企業は、すでに社会保険の対象となっている従業員の総数が100人を超える規模の企業です。
社会保険未加入が発覚すると追徴や罰則の対象となるため、新たに対象となる企業はもちろんですが、今後事業拡大を見越している企業にとっても重要な改正です。

令和4年10月からは、勤務時間と日数が、正規雇用の従業員より4分の3未満でも、

①従業員数が101人以上の事業所（特定適用事業所）に勤務していること
②週の所定労働時間が20時間以上
③賃金の月額が88,000円以上
④雇用期間が2カ月を超えて見込まれること
⑤学生でないこと

①～⑤にすべてに該当する場合は被用者の社会保険の被保険者として加入が義務付けられます。

◆労働時間について
「週の所定労働時間が20時間以上」とは、あらかじめ契約書等で定められた労働すべき時間を指します。
時間外労働等で結果的に労働時間が一時的に20時間以上になった場合であっても、要件を満たすこととはなりません。
契約書上は週の所定労働時間が20時間未満であっても、業務の都合等により、実際の労働時間が連続する2カ月間において、週20時間以上労働することとなり、引き続き同様の状態が続いている、又は続くことが見込まれる場合は、3カ月目から社会保険の適用になります。

【「所定労働時間」が週単位で定まっていない場合の算定方法】
◆1カ月単位で定められている場合
　1カ月の所定労働時間を４.３４(52週÷12カ月)で割って算定します（※）。
　（特定の月の所定労働時間に例外的な長短がある場合は特定の月を除いて算定します。）

◆1年単位で定められている場合
　1年間の所定労働時間を５２で割って算定します（※）。

◆1週間の所定労働時間が短期的かつ周期的に変動する場合
　その期間の平均により算定します。

《計算例》
●1カ月を4.34週（52週÷12カ月）として、週20時間の勤務をすると、1月の労働時間は何時間になるか?
　4.34週 × 20時間 ≒ 86.8時間
　⇒87時間（この時間を連続して2カ月間超え、その状況が続く時は3カ月目の1日から社会保険適用と判断できる。）

※1年間の月数を「12」、週数を「52」として週単位の労働時間に換算するものです。

◆賃金について
月額8.8万円の判断については、基本給及び諸手当によって行われます。
ただし、次の賃金は算入されないこととなります。
①臨時に支払われる賃金（結婚手当等）
②1月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）
③時間外労働に対して支払われる賃金、休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金等）
④最低賃金において算入しないことを定められている賃金（精皆勤手当、通勤手当及び家族手当）

なお、社会保険の取得時において報酬月額を決定するときは、月額8.8万円の判断に算入されなかった賃金（上記記載の手当）も含めて報酬月額を決定することとなります。

《計算例》
●1カ月を4.34週（52週÷12カ月）として、週20時間勤務の時に、月額8.8万円を超える時給はいくらか?
　88,000円 ÷ 4.34週 ÷ 20時間 ≒ 1,013.82円
　⇒ 時給 1,014円

※参考：厚生労働省「令和4年10月からの短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大」

◆最後に
現在は100人を超える企業が対象となっておりますが、2年後の令和6年10月からは50人を超える企業も対象となります。
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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
2022年の制度改正により条件が緩和され、更に活用しやすくなった、確定拠出年金。企業、個人双方にとっての税制上のメリットがあり、福利厚生の充実や退職金準備を目的として、近年は大手企業だけでなく中小企業にも導入を検討する事業主様が増えている年金制度です。

◆確定拠出年金(DC)とは
国民年金（基礎年金）や厚生年金に上乗せする私的年金の一つです。
国民年金や厚生年金とは違い、加入者が自ら投資商品を選んで運用することが特徴で、運用成果によって、将来受け取れる金額も変動します。
会社が掛け金を払う「企業型」と個人が払う「個人型」があり、個人型を『iDeCo（イデコ）』と呼びます。

◆企業型DC
企業が毎月掛金を拠出（積み立て）し、従業員（加入者）がその運用を行います。
企業が確定拠出年金を導入することが前提となり、掛金の拠出などの手続きは基本的に企業が代わりに行います。

【企業型DCの種類】

◆導入により期待できるメリットと、主なデメリット

◆導入するにあたり
企業が確定拠出年金を実施するためには、労使合意に基づき規約を作成し、また、将来の給付金が従業員の運用成果によって決まるため、従業員に対してしっかりとした教育を行う必要があります。
※参考：厚生労働省「確定拠出年金制度の概要」

私的年金である確定拠出年金（企業型・個人型）は、公的年金（国民年金・厚生年金）と同様に、多様で柔軟な働き方を目指す現代社会において、老後の生活に備えるために選ぶことのできる、もう一つの年金制度です。
従業員やその家族の老後の不安などの解決方法のひとつとして、企業型確定拠出年金の導入を検討されてみてはいかがでしょうか。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
令和4年10月1日より、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組として出生時育児休業（産後パパ育休）が新設されます。

◆出生時育児休業（産後パパ育休）とは?
出生後8週間以内に4週間まで取得できる育児のための休業です。この「出生後8週間」という期間は、出産した女性にとっては産後休業の期間となるため、夫婦共に育児に参加ができるようになりました。

【制度の概要】

注目は「休業中の就業」が可能となることです。
一定の水準以内であることが条件にはなりますが、「出生時育児休業給付金」の受給や「社会保険料の免除」も受けることができます。

◆男性の育児休業取得のメリット

・従業員には・・・
産後パパ休暇を取得した従業員には、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が支給されます。
この出生時育児休業給付金は、限度額はありますが休業開始時の賃金日額の67%の給付率です。

※参考：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き」

・企業には・・・
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性労働者が生じた事業主様には、「両立支援等助成金」の支給があります。

※参考：厚生労働省「両立支援等助成金のご案内」

・企業・従業員共に・・・
社会保険料が免除になります。

◆改正された育児・介護休業法では事業主にいくつかの義務が課されています
①個別の制度周知・休業取得意向確認と雇用環境整備の措置
②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

義務であるため、整備することが必要ですが、時間の要する作業になります。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
雇用保険料率は、新型コロナウイルスの感染拡大のため一時的な失業率の上昇や、雇用調整助成金の支給額の急増等により、雇用保険の財政がひっ迫したことを受け、段階的に雇用保険料率が引き上げられています。

◆雇用保険とは?
雇用保険とは、労働者が失業した時や育児・介護などで働くことが困難になった場合、また自ら職業に関する教育訓練を受けた場合に、失業等給付を支給するとともに、雇用の安定、労働者の能力を向上させる事業活動など、雇用に関する総合的な機能を有する国の制度です。

雇用保険は、適用基準を満たす労働者について、事業主様や労働者の意思に関係なく、加入させる必要があります。

◆令和４年度の雇用保険料率
・令和4年4月1日より、事業主負担の保険料率が変更されました。
・令和4年10月1日から、労働者負担・事業主負担の保険料率が変更されます。

※引用：厚生労働省「令和4年度 雇用保険料率のご案内」

◆雇用保険料の計算
雇用保険料率の引き上げによって給与計算に影響が生じるのは、令和4年10月1日勤務分からです。
雇用保険料は以下の計算式によって算出されます。

労働保険の対象となる賃金（賞与額）×　雇用保険料率

※参考：厚生労働省「労働保険対象賃金の範囲」
※なお、労働者から徴収するのは「①労働者負担分」の保険料率を掛けた金額です。

◆雇用保険の効果
雇用保険では、労働者が受け取れる失業等給付金だけでなく、雇用調整助成金をはじめ、労働者の雇用維持や生産性向上、労働環境の改善、雇用管理の改善、雇用創出を目的とした助成金・補助金の受給が可能です。

従業員の給与計算は必須業務でありますが、日々忙しい事業主様には負担の大きい業務であることでしょう。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
新型コロナウイルスの影響を受けた企業などに対する雇用調整助成金の特例措置について、９月末の期限を１１月末まで延長した上で、措置の上限額を引き下げることを発表しました。

■令和4年10月以降の雇用調整助成金特例措置

《直近3か月の平均の売り上げが、感染拡大前と比べて30％以上減少した企業》
1名1日当たりの上限額：15,000円⇒12,000円
なお、最大100％に引き上げている助成率については維持します。

《売り上げの減少が30％には満たないものの、コロナの影響を受けている企業》
1名1日当たりの上限額：9,000円⇒8,355円
支給要件も厳しくなり、売上高が「５％以上減少」となっている現在の条件を「１０％以上減少」に見直されました。

※引用：厚生労働省「令和4年10月以降の雇用調整助成金の特例措置等」

今回の引き下げは10月1日から11月末までとし、12月以降は状況を見て改めて判断することにしています。

いずれも助成率は今の水準を維持していますので、まだ業績が完全には戻らず休業せざるを得ない事業主様のご負担の軽減に役立てられてみてはいかがでしょうか？

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《参考》
厚生労働省：令和４年10 月以降の雇用調整助成金の特例措置等及び産業雇用安定助成金の拡充について
厚生労働省：雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、厚生労働省より10月の「年次有給休暇取得促進期間」に関するリーフレットが公表されました。

■年次有給休暇の時季指定義務
近年の働き方改革に関する法改正の一つに、「年次有給休暇の時季指定義務」があります。
年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員を対象に、年次有給休暇日数のうち年5日分については会社が時季を指定して取得させることが必要となっています。

※引用：厚生労働省「年次有給休暇の時季指定義務」
なお、付与日から1年以内にすでに5日以上取得している従業員については、時季指定を行う必要はなく、週所定労働日数が1～2日である等年10日以上の付与をされないパート従業員については時季指定義務の対象外となります。

■時季指定義務をスムーズに進めるには
この年次有給休暇の時季指定は2019年4月より義務化されており、すでに対応済の企業も多いかとお思います。
今回は、「これから従業員を本格的に雇っていく」「従業員が増えてきて個別に時季指定をするのが大変になってきた…」という企業向けに、時季指定義務をスムーズに進める方法をご紹介します。
《年次有給休暇の計画的付与制度導入》
年次有給休暇の計画的付与制度は、労使協定を締結し、年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数について計画的に休暇取得日を割り振ることができるものです。
計画的付与制度には、すべての従業員に対して同一日に付与する一斉付与方式や計画表に基づいて個別に付与する個人別付与方式等があり、会社の運営や実態に合った方法で導入することができます。

なお、労働生産性が向上する設備・機器導入等の取組を行いながら年次有給休暇の計画的付与規定を新たに導入する場合、一定の要件を満たせば最大50万円の働き方改革推進支援助成金を受けられる可能性がありますので、社内整備に活用されてみてはいかがでしょうか？
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《参考》
厚生労働省：年次有給休暇の時季指定義務
厚生労働省：10月は『年次有給休暇取得促進期間』です　
厚生労働省：働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）