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　賃金額は本来、労使で自由に決めることができるものですが、「最低賃金」として企業が従業員に最低限支払うべき額が定められています。この最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があり、「地域別最低賃金」は、例年10月頃に効力が発生（発効）することが通例とされていました。しかし、2025年度については、発効予定を見ると11月や12月の発効、さらには2026年3月発効の県も出てきており、異例の事態になっています。

[2]2025年度の地域別最低賃金額と発効日
　2025年9月5日時点で確認できる2025年度の地域別最低賃金と発効日（答申状況）は、下表のとおりです。
　厚生労働省は地域別最低賃金額の改定の目安額を都道府県ごとにＡ～Ｃランクに分けて示し、その後、都道府県労働局において、地域別最低賃金額や発効日が決められます。
　2025年度の厚生労働省の示した目安額はＡランク63円、Ｂランク63円、Ｃランク64 円とされていましたが、都道府県労働局での審議の結果、昨年の地域別最低賃金が相対的に低い県を中心に、大幅な引上げがされることになりました。なお、地域別最低賃金額と発効日は官報に公示されて正式な決定となります。

[1]教育訓練休暇給付金とは
　教育訓練休暇給付金は、従業員が離職することなく教育訓練に専念するため、自発的に休暇を取得して仕事から離れる場合に、基本手当に相当する給付として賃金の一定割合を支給するもので、訓練・休暇期間中の生活費を保障することを目的とした制度です。
　この教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇は、以下の1～3のすべての要件を満たしたものです。

1. 就業規則等に規定された休暇制度に基づく休暇
2. 従業員本人が教育訓練を受講するため自発的に取得することを希望し、会社の承認を得て取得する30日以上の無給の休暇
3. 次に定める教育訓練等を受けるための休暇

   ・学校教育法に基づく大学、大学院、短大、専修学校または各種学校が提供する教育訓練等
   ・教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等
   ・職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの（語学留学など）

   

[2]給付金の対象となる従業員
　支給対象となる従業員は、休暇開始前2年間に12ヶ月以上の雇用保険の被保険者期間があり、休暇開始前に5年以上、雇用保険に加入していた期間がある人です。なお、過去に基本手当等を受給していた場合、通算できない期間が生じる等の注意点があります。

[3]給付額と給付日数
　給付額は基本手当に相当するものであり、原則として休暇開始日前6ヶ月の賃金に応じて算定される賃金日額を基に、給付日額が算定されます。その上で、給付日額に休暇日数を乗じて給付額が算出されます。休暇日数の上限は、雇用保険に加入していた期間に応じて、以下の日数になります。

[4]活用事例
　厚生労働省発行のリーフレット「教育訓練休暇給付金のご案内」では、以下のものが活用例として紹介されています。

• 外国企業とのコミュニケーションが必要となる部署への異動を想定し、語学の習得に専念するため教育訓練休暇を取得し、その際に教育訓練休暇給付金を活用する
• IT企業で勤務している労働者が、上位資格の取得のため、教育訓練休暇を取得し、その際に教育訓練休暇給付金を活用する
  
  ※図をクリックすると拡大されます。

[1]変更の背景
　2025年度の税制改正では、現下の厳しい人手不足の状況における就業調整対策等の観点から、19歳以上23歳未満の親族等を扶養する場合の、特定扶養控除の要件の見直し等が行われました。
　これを踏まえ、健康保険の被扶養者としての認定を受ける家族が19歳以上23歳未満である場合の年間の収入要件についても税制改正に合わせるような形で変更されることになりました。

[2]年間の収入要件の変更内容
　家族が被扶養者となる要件の一つに、年間の収入要件があります。2025年9月30日までは、年間の収入が130万円未満（60歳以上または一定の障害者は180万円未満）が要件です。
　この130万円未満という要件について、扶養の認定を受ける日が2025年10月1日以降であり、扶養の認定を受ける家族が19歳以上23歳未満の場合は、150万円未満に変更されます。
　なお、ここでいう「家族」には、19歳以上23歳未満である従業員の配偶者は含まれません。また、年間の収入要件以外の要件に変更はありません。

[3]年齢要件の判定
　今回、変更となる「19歳以上23歳未満」という年齢は、扶養の認定を受ける日が属する年の12月31日時点の年齢で判定されます。
　例えば、扶養の認定を受ける家族が2026年11月に19歳の誕生日を迎える場合には、2026年（1月1日～12月31日の暦年）における年間の収入要件が150万円未満となります。反対に、2026年11月に23歳の誕生日を迎える場合には、2026年（1月1日～12月31日の暦年）における年間の収入要件が130万円未満となります。
　年齢の判定は民法の期間に関する規定を準用することとされており、年齢は誕生日の前日において加算されます。そのため、1月1日が誕生日の人は、12月31日に年齢が加算されることに注意が必要です。

[1]監督指導状況
　2024年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案の件数、対象労働者数及び金額は以下のとおりです。

　件数　22,354件（前年比1,005件増）
　対象労働者数　185,197人（同3,294人増）
　金額　172億1,113万円（同70億1,760万円増）

　件数を業種別にみてみると、商業の4,494件がもっとも多く全体の20％を占め、製造業4,297件、保健衛生業3,416件、接客娯楽業2,832件、建設業2,213件と続いています。一方、金額を業種別にみてみると、運輸交通業の70.2億円がもっとも多く全体の41％を占め、保健衛生業25.6億円、製造業18.6億円、商業13.9億円、建設業9.2億円と続いています。

[2]監督指導の対象となった事案
　本結果の中では「監督指導による是正事例」が紹介されています。自社の労働時間管理の在り方を見直す際の参考となりますので、ここでは割増賃金の適正な支払と労働時間の適正な把握に関する指導事例をとり上げます。

［概要］
　始業前に清掃作業を命じられているにもかかわらず、賃金が支払われていないとの情報を受け、労働基準監督署が立入調査を実施したところ、以下の実態が認められた。

• 使用者の指示により清掃作業が行われていたが、その分の割増賃金が支払われていなかった。
• 当該清掃作業後にICカードを打刻しており、同作業が労働時間として記録されていなかった。
  
  

［労働基準監督署の指導］

1. 割増賃金の適正な支払について是正勧告（労働基準法第37条第１項違反）等

   　時間外労働に対する割増賃金を再計算した上で、実際の支払額との差額を支払うこと。併せて、過去に遡って各労働者から事実関係の聞き取りを行うなどの実態調査を実施し、実際の支払額との差額の割増賃金の支払が必要となる場合には、追加で支払うこと。

2. 労働時間を適正に把握するため以下について指導

   　使用者の指示により行われた清掃作業等は労働時間に該当することを説明し、労働時間を適正に把握するため、清掃時間も含めて正確な始業・終業時刻を記録すること。

　その後、事業場の対応として、清掃作業について労働者へのヒアリングを行い、正しい労働時間数に基づいた差額の割増賃金を支払ったとのことです。また今後、清掃作業は、就業開始後に行うよう管理者を含めた関係労働者に対して指示が行われました。

[1]法違反の状況
　今回の監督指導の結果は、2024年4月から2025年3月までに、長時間労働が疑われる事業所に対し、労働基準監督署が行った監督指導の実施結果を取りまとめたものです。
　監督指導が実施された事業場のうち、労働基準法等の法令違反があった割合は、81.1％で、主な違反としては、「違法な時間外労働があったもの」が42.4％、「賃金不払残業があったもの」が8.0％、「過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの」が21.5％でした。この過重労働による健康障害防止措置が未実施については、以下の違反の件数等が計上されています。いずれも法違反が起きやすいポイントとなりますので、自社の対応に問題がないか確認しておくとよいでしょう。

• 衛生委員会を設置していないもの等〔労働安全衛生法第18条違反〕
• 健康診断を行っていないもの〔労働安全衛生法第66条違反〕
• １ヶ月当たり80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者から、医師による面接指導の申出があったにもかかわらず、面接指導を実施していないもの〔労働安全衛生法第66条の8違反〕
• 客観的な方法その他の適切な方法により労働時間の状況を把握していないもの〔労働安全衛生法第66条の8の3違反〕

[2]企業が実施した長時間労働削減のための自主的な取組事例
　公表された監督指導結果の中で、監督指導事例と、それに対し企業が実施した長時間労働削減のための自主的な取組事例が紹介されています。例えば、労働者数60人の建設事業者で、情報通信技術を利用し、インターネット上で情報共有を行うことのできるシステムである「ASP（Application Service Provider）」を活用したり、本社（バックオフィス）の人員を含めてタスクシェアを実施したりすることで、時間外労働が多かった部署の時間数が減少されたり、年次有給休暇の平均取得日数が増えたり等の効果が紹介されています。

[1]上昇する男性の育児休業取得率
　男性の育児休業の取得率は長年低迷していましたが、社会の変化や政策の後押しもあり、ここ数年、急速に上昇しており、2024年度は40.5％となりました（下図参照）。前年度（30.1％）から10.4ポイントの大幅上昇となり、調査以来、過去最高となっています。また、育児休業を開始した従業員のうち、出生時育児休業（産後パパ育休）を取得した割合は60.6％でした。この産後パパ育休は2024年10月に創設されたことから、産後パパ育休の取得割合の公表は、今回の調査結果が初めての公表となっています。
　政府は、男性の育児休業の取得率を、2025年度に50％、2030年度に85％という目標を掲げており、目標達成に向けて更なる後押しが続けられています。

[2]男性の育児休業等の取得率の公表
　2025年4月より、男性の育児休業等の取得率の公表が従業員数300人を超える企業に拡大されました。公表のタイミングについては、公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度（公表前事業年度）の状況について、公表前事業年度終了後、おおむね3ヶ月以内とされています。事業年度末（決算時期）に対応した公表期限の目安は下表のとおりです。対象となる企業は、公表期限までに対応できるように準備を進めましょう。

[1]スポットワークとは
　厚生労働省から公開されたリーフレットでは、スポットワークについて以下のように定義されています。

• スポットワークとは、短時間・単発の就労を内容とする雇用契約のもとで働くこと
• スポットワークの雇用仲介を行う事業者が提供する雇用仲介アプリを利用してマッチングや賃金の立替払を行うもの
  

[2]労務管理上の注意点
　スポットワークについては、スポットワークのサービスを提供している事業者（スポットワーク提供事業者）から人材を派遣してもらうイメージがありますが、実際には派遣ではなく、サービス提供を受けた企業による直接雇用であることに注意が必要です。また、労働契約の成立時期は個別の具体的な状況によりますが、以下のように判断されることと示されています。

　そのため、スポットワークのサービスの提供を受ける際には、応募があった時点で労働契約が成立するという認識をしておくことが求められます。その他、企業の都合で丸1日休業とする場合や、仕事の早上がりをさせることになった場合は、労働基準法第26条により休業手当を支払う必要があります。

　今回、厚生労働省からリーフレットが公開されたことを受けて、一般社団法人スポットワーク協会では今後、スポットワーク提供事業者に必要な対応を求めていくこととしています。そのため、直接労働契約を締結する企業としては、スポットワーク提供事業者からの適正な対応に関する案内の内容を確認し、ルールをしっかり理解した上で、スポットワークを活用することが求められます。

[1]精神障害の労災補償状況
　精神障害の労災補償状況は下図のとおりとなっています。2024年度の請求件数は3,780件で、前年度の3,575件から205件の増加となり、過去最多となりました。また、支給決定件数については1,055件となり、前年の883件から172件の大幅増加となりました。こちらも過去最多となり、今回1,000件を初めて超えました。
　支給決定件数の中で多い業種（中分類）の上位4つをみてみると、社会保険・社会福祉・介護事業152件、医療業118件、道路貨物運送業69件、総合工事業46件となっており、医療・福祉の業種で多いことが分かります。認定率（決定件数における支給決定件数の割合）については30.2％で、10件の申請があればそのうち3件が労災として認定されているという状況です。
※図はクリックで拡大されます。

[2]具体的な出来事
　支給決定は、その傷病に繋がる具体的な出来事があったかを確認して判断されますが、支給決定の内容を具体的な出来事別に分類すると、その上位は以下の通りとなっています。

1. 上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた（224件）
2. 仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった（119件）
3. 顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた（108件）
4. セクシュアルハラスメントを受けた（105件）
5. 業務に関連し、悲惨な事故や災害の体験、目撃をした（87件）
   
   

[1]資格確認書とは
　資格確認書とは、マイナンバーカードの発行をしていない人や、マイナンバーカードに健康保険証の利用登録を行っていない等の理由により、マイナンバーカードを健康保険証として利用できない人等が、医療機関等へ提示することで保険診療を受けることができるものです。
　これまでは、原則として2024年12月2日以降に新たに資格を取得した人や、被扶養者としての認定を受けた人で、マイナンバーカードを健康保険証として利用できない人に発行されていました。今後、2024年12月1日以前に健康保険証が発行されていた人についても、2025年12月1日までに資格確認書が発行にも必要になるため、その発行が行われることになりました。

[2]今後の流れ
　今回、保険者が協会けんぽである事業所については、2025年7月下旬より順次、対象者の資格確認書が発行され、従業員の自宅へ送付されます。この対象者とは、現在、健康保険証を持っている人（2024年11月29日までに日本年金機構において新規に資格取得の決定または被扶養者の認定が行われた人）のうち、2025年4月30日時点でマイナンバーカードを健康保険証として利用できない人です。
　従業員の自宅には特定記録郵便で送付され、被扶養者の資格確認書も同封されます。送付する資格確認書が5枚以上の場合は複数の封筒での送付になります。従業員の住所に送付後、宛先不明等の理由で不着となった場合は、会社の方に再度送付され、会社から従業員に配布する必要が出てきます。