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[1]2026年度の雇用保険料率
　雇用保険料率は、失業等給付の受給者数や保険料の積立金等の財政状況を踏まえて、安定的な財政運営と保険料負担軽減の両立を図りながら慎重に決定されています。2026年度については、2026年度以降の財政運営の試算結果を踏まえて下表の料率とすることが決まりました。

表　2026年度の雇用保険料率

• 週の所定労働時間が20時間以上である
• 31日以上の雇用見込みがある

　この被保険者となる要件は、2024年に改正された雇用保険法により、2028年10月から以下のように変更となります。

• 週の所定労働時間が10 時間以上である
• 31日以上の雇用見込みがある

　この被保険者の適用拡大により、労働者の大多数が雇用保険に加入することになるとされています。

[3]適用拡大に伴う変更点
　現状、雇用保険被保険者離職証明書（離職票）を作成する際、被保険者期間の算定基準については「賃金の支払の基礎となった日数が11日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が80時間以上」の場合に1ヶ月とカウントしています。この被保険者期間の算定基準について、2028年10月以降は「賃金の支払の基礎となった日数が6日以上」または「賃金の支払の基礎となった労働時間数が40時間以上」の場合に1ヶ月とカウントすることになります。この他にも適用拡大に伴い、細かな点が変更されることとなっています。

[1]企業のハラスメント防止対策
社会一般的には、職場のみならず、様々な場面で多くの「〇〇ハラスメント」が存在し、日常的に見聞きするようになりました。このような中で、現在、法令で企業にハラスメントの防止対策として義務付けられているものが、「セクシュアルハラスメント」、「パワーハラスメント」、「妊娠・出産等、育児・介護休業等に関するハラスメント」の3つになります。カスハラと就活セクハラはこれらに加えて防止対策が義務化されます。

[2]カスハラ防止対策
カスハラとは、職場において行われる(1)顧客等の言動であって、(2)その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、(3)労働者の就業環境が害されるものを指します。
防止対策としては、カスハラに遭った従業員からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備等を構築することが求められます。
また、この体制の整備等とともに自社の従業員が他社の従業員に対し、カスハラをしないように注意を払うような研修を実施することなどの配慮も求められます。

[3]就活セクハラ防止対策
就活セクハラは、会社が雇用する従業員の性的な言動により求職者等の求職活動等が阻害されるものを指します。
防止対策としては、カスハラと同様に、就活セクハラに遭った人からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備等を構築することが求められることになります。

現在、法令で企業に防止対策が義務付けられているハラスメントについては、自社の従業員が被害に遭わないようにし、また、遭ったときに適切に対応できるようにすることをベースにしていますが、就活セクハラでは、雇用関係のない人に対する相談窓口を設置するなど、適切な対応が必要になってくる点に大きな違いがあります。

[1]無期転換ルール
　無期転換ルールとは、同一の会社との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた場合、従業員からの申込により、次の契約から無期労働契約に転換できるというものです。
　下図のように労働契約期間が1年の場合、5回目の更新後に無期転換申込権が発生します。※図はクリックで拡大されます。

[2]無期転換申込権の例外
　自社で定年後に継続雇用として、有期労働契約を締結するケースがありますが、この有期労働契約も、通算5年を超えると無期転換申込権が発生します。
　例えば、60 歳の定年退職後に継続雇用となり、有期労働契約を更新し、65 歳以降も雇用することが考えられます。この場合、有期労働契約が通算 5 年を超えると、無期転換申込権が発生します。

　ただし、この定年後に継続雇用した従業員については、適切な雇用管理に関する計画を作成し、労働局に申請して会社として認定を受けることにより、「有期労働契約が通算5 年を超えたとしても、無期転換申込権が発生しない」という特例があります。この特例は、あくまでも自社で定年を迎えて継続雇用した従業員が対象であり、他社で定年を迎えて、その後、採用した従業員（自社で定年を迎えていない従業員）は対象外です。

[3]労働条件通知書への記載
　無期転換に関する事項については、有期労働契約を締結・更新するにあたり、労働条件通知書に記載が必要です。
　無期転換の申込ができる従業員には、無期転換の申込ができること等を明示し、無期転換後の労働条件が異なるのであれば、その内容を記載する必要があります。また、労働局の認定を受けたことに伴い、無期転換申込権が発生しない特例の対象となる従業員には、その旨を記載しておくことが必要です。

[1]雇入時の健康診断の実施目的
　雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるかどうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うものです。これに対し、定期健康診断は従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果によって就業上の必要な措置を行い、脳・心臓疾患の発生の防止、生活習慣病等の増悪防止を図るために行うものです。
　入社後すぐに定期健康診断の実施があるため、この雇入時の健康診断を実施せず、定期健康診断を実施すればよいと誤解しているケースが見られます。実施目的に違いがあるため、入社後すぐに定期健康診断を実施するからということで、雇入時の健康診断の実施を省略することはできません。なお、雇入時の健康診断を受けた従業員については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診断の実施項目に相当するものを省略することが可能です。

[2]雇入時の健康診断の実施時期
　雇入時の健康診断は、法令等においては「雇入れるとき」に実施すると規定されています。厳密な日数についての定めはないものの、実施目的と照らし合わせると、雇入れの直前または直後で、できるだけすみやかに実施することが求められます。
　また、この雇入時の健康診断は、3ヶ月以内に医師による健康診断を受けており、その結果を証明する書類を提出したときに省略することができます。雇入時の健康診断において実施すべき項目は労働安全衛生規則で定められているため、従業員から提出された書類で、実施項目が網羅されていることの確認が必要です。実施すべき項目が網羅されていないときには、その項目について実施する必要があります。

[3]対象となる労働者
　雇入時の健康診断の実施について、パートタイマーやアルバイト等（以下、「パートタイマー等」という）を対象にしていないというケースが見られます。対象となる労働者は、常時使用する労働者であり、パート等の雇用形態を問わず、以下のいずれも満たす人をいいます。

1. 期間の定めのない労働契約により使用される人であること(※)
2. 1週間の労働時間数がその事業場において同種の業務に従事する正社員の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること

※有期雇用契約の場合は、契約期間が1年以上である場合、契約更新により1年以上使用されることが予定されている場合および1年以上引き続き使用されている場合

[1]女性活躍推進法制定の背景
　近年、女性の就業率（15歳～64歳）は上昇しているものの、就業を希望しながらも働いていない女性がまだ多く存在し、また管理職の女性(課長級以上）の働く場面において女性の力が十分に発揮できているとはいえない状況にあることから、女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するために、この女性活躍推進法が制定されました。

[2]義務付けられている内容
　女性活躍推進法では、労働者数が一定数以上の企業に対し、行動計画を策定すること等を義務付けています。具体的には、行動計画を策定する上では、以下の4つのSTEPを実施し、STEP4からSTEP1へのPDCAを回す形となっています。

　[STEP1]　自社の女性の活躍状況の把握・課題分析
　[STEP2]　一般事業主行動計画の策定・社内周知・公表
　[STEP3]　一般事業主行動計画を策定した旨の届出
　[STEP4]　取組の実施・効果測定

　そして、この労働者数が一定数以上の企業は、自社の女性の活躍に関する状況について、求職者等が簡単に閲覧できるように公表する義務があります。

[3]2026年4月施行の改正内容
　すでに労働者数101人以上の企業では、情報の公表が義務付けられていますが、2026 年4月1日からは、労働者数101人以上300人以下の企業は、公表する情報に「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」が追加され、労働者数301人以上の企業は「女性管理職比率」が追加されます。

　新しく追加される情報の公表は、2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3ヶ月以内に行うことになります。例えば、2026年12月末に事業年度が終了する企業は、おおむね2027年3月31日までに公表が必要です。この公表は、おおむね1年に1 回以上、最新の数値を算出し、更新する必要があります。

[1]年休付与の原則
　そもそも年休は、法令で雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して付与することになっています。そして、以後、継続勤務年数が1年長くなるごとに、全労働日の8割以上出勤した場合、継続勤務年数に応じた年休が付与されます。この「全労働日」とは労働義務が課せられている日のことで休日を除いた日を指し、「出勤」とは実際に出勤した日（年休を取得した日等を含む）となります。そのため、たとえ遅刻した日があった場合であっても、その日は出勤した日として取扱います。

[2]定年後再雇用者に対する年休付与
　定年退職後に日を空けずに再雇用した人に対して、年休を付与する場合、勤続年数は定年前の入社日から計算します。これは通達で、定年後再雇用者は、実態として定年前から継続して勤務していることから、継続勤務の要件を満たしているとされているためです。また、定年前に取得しなかった年休の残日数についても、繰り越しとなることに留意が必要です。

[3]育児休業者に対する年休付与
　育児休業者は育児休業期間中、一時的に労働義務はなくなります。ただし、継続勤務をしていることに変わりはなく、全労働日の8割以上出勤しているかの判断において、業務災害による負傷や疾病により療養のために休業した期間、産前産後のために休業した期間、育児休業や介護休業をした期間については出勤したものとみなすことになっているため、育児休業期間中であっても新たに付与されます。

[4]所定労働日数が変更となった際の年休の付与日数
　パートタイマーの年休の付与日数は、週所定労働時間、週所定労働日数および継続勤務年数に応じて、決まります（比例付与）。この比例付与による年休の付与日数は、付与する基準日時点の労働契約の内容に基づき決定されます。そのため、例えば、入社時は週所定労働日数が2日であった契約を、6ヶ月後の契約更新の際に4日にするような場合には、過去6ヶ月の週所定労働日数に関わらず、週所定労働日数4日として付与日数が決まります。

[1]非正規雇用労働者の定義
　非正規雇用労働者とは、正社員（通常の労働者）と比較して１週間の所定労働時間が短い労働者と、期間の定めがある労働契約（有期契約）で働く労働者のことを指します。これらの労働者は、パートタイム・有期雇用労働法が適用され、正社員とは異なる対応が求められています。

[2]正社員転換推進措置
　労働者と企業が結ぶ雇用契約の内容は、原則として、労働者と企業に委ねられています。ただし、企業は、非正規労働者を雇用する場合には、正社員への転換を推進する措置を講じることが求められており、その内容は、次のいずれかとされています。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容を既に雇っている非正規雇用労働者に周知する。
2. 正社員のポストを社内公募する場合、既に雇っている非正規雇用労働者にも応募する機会を与える。
3. 非正規雇用労働者が正社員へ転換するための試験制度を設ける。
4. その他正社員への転換を推進するための措置を講ずる
   

[3]制度運用時の留意点
　正社員への転換には、転換の要件として、勤続年数などの一定の要件を課すこともできるとされています。この要件については、企業の実態に応じたものであれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を課している場合には、正社員への転換を推進する措置を講じたとは判断されないこともあります。なお、企業に求められていることは正社員への転換を推進する措置を講じることであって、正社員に転換することまでを求めるものではありません。

[1]年休の取得状況
　年休の取得状況について、2024年の1年間に企業が付与した年休の日数（繰越日数は除く）は、労働者1人平均18.1日（前年調査16.9日）となりました。そのうち労働者が取得した日数は12.1日（同11.0日）であり、取得率は66.9％となり、1984年以降、過去最高となりました。この取得率は、産業別に集計されており、主な産業をみると以下のようになっています。

• 建設業　60.7％
• 製造業　72.8％
• 電気・ガス・熱供給・水道業　75.2％
• 卸売業、小売業　59.9％
• 宿泊業、飲食サービス業　50.7％
• 医療、福祉　68.4％

[2]計画的付与制度
　計画的付与制度とは、労使協定を締結することで、1年に5日を超える年休について計画的に取得日を指定することができる制度です。具体的な方法は、企業全体等で一斉に付与する方法、班・グループ別に交替制で付与する方法、計画表を作成し従業員ごとに付与する方法があります。
　この計画的付与制度を利用している企業の割合は40.8％（同40.1％）となっています。計画的付与日数を階級別に見てみると、「5～6日」が71.6％ともっとも多く、年休の1年に5日の取得義務を確実に実施するために活用されていると考えられます。

[3]特別休暇
　多くの企業では、年休や子の看護等休暇等の法定休暇以外の休暇として、特別休暇を設けていることがあります。今回の調査では、特別休暇制度がある企業割合は60.3％（同59.9％）で、設けている休暇とその割合は以下の通りです（複数回答）。

• 夏季休暇　41.5％
• 病気休暇　28.4％
• リフレッシュ休暇　15.4％
• ボランティア休暇　7.3％
• 教育訓練休暇　5.4％
• 上記以外の1週間以上の長期休暇　16.7％
  
  

[1]障害者雇用数と種別
　　障害者の雇用義務のある40.0人以上規模の民間企業で雇用されている障害者の数は704,610.0人で、前年より27,148.5人増加し、22年連続で過去最高を更新しました。障害種別にみると、以下のようにいずれの種別でも増加していますが、精神障害者の雇用数が大幅に伸びており、知的障害者の雇用数を上回りました。

• 身体障害者　373,914.5人（対前年比1.3％増）
• 知的障害者　162,153.5人（同2.8％増）
• 精神障害者　168,542.0人（同11.8％増）

[2]実雇用率
　実雇用率を企業規模別にみると、40.0人～100人未満については1.94％（前年は1.96％）、100人～300人未満が2.18％（同2.19％)、300人～500人未満が2.27％（同2.29％)、500人～1,000人未満が2.41％（同2.48％)、1,000人以上が2.69％（同2.64％）となっており、1,000人未満の企業において前年より実雇用率が低下しています。

[3]障害者雇用率達成の指導状況
　実雇用率が低い企業に対しては、障害者雇用率の達成に向けたハローワークによる指導が、以下の流れで行われます。

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　この指導について、2024年度の実績は以下のとおりです。

• 障害者雇入れ計画作成命令の発出　446社
• 障害者雇入れ計画の適正実施勧告　62社
• 特別指導の実施　37社

　また、障害者雇入れ計画を実施中の企業は、338社となっています。

[1]定年制の状況
　企業における定年制の状況については、65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は全体の34.9％（前年32.6％）となりました。これを年齢区分でみると以下のようになっています。前年からの変化としては、定年「60歳」の割合が減少し、「65歳」の割合が増加しています。

　また、65歳定年の割合を企業規模別にみてみると、中小企業では全体の27.7％（前年25.7％）、大企業では全体の21.5％（前年18.9％）となっています。
※この集計では従業員21人以上300人以下の規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

[2]70歳までの就業確保措置の実施状況

　70歳までの就業確保措置として、以下の1～5のいずれかの措置を講ずることが企業の努力義務とされています。65歳までの雇用確保措置と異なり、雇用だけでなく、業務委託契約など直接雇用をしない形で、70歳まで就業できる機会を与えることも措置に含まれています。

1. 70歳までの定年引上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   　※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の社会貢献事業に従事できる制度の導入
   1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
   2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業