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[1]年休の取得状況
　年休の取得状況について、2024年の1年間に企業が付与した年休の日数（繰越日数は除く）は、労働者1人平均18.1日（前年調査16.9日）となりました。そのうち労働者が取得した日数は12.1日（同11.0日）であり、取得率は66.9％となり、1984年以降、過去最高となりました。この取得率は、産業別に集計されており、主な産業をみると以下のようになっています。

• 建設業　60.7％
• 製造業　72.8％
• 電気・ガス・熱供給・水道業　75.2％
• 卸売業、小売業　59.9％
• 宿泊業、飲食サービス業　50.7％
• 医療、福祉　68.4％

[2]計画的付与制度
　計画的付与制度とは、労使協定を締結することで、1年に5日を超える年休について計画的に取得日を指定することができる制度です。具体的な方法は、企業全体等で一斉に付与する方法、班・グループ別に交替制で付与する方法、計画表を作成し従業員ごとに付与する方法があります。
　この計画的付与制度を利用している企業の割合は40.8％（同40.1％）となっています。計画的付与日数を階級別に見てみると、「5～6日」が71.6％ともっとも多く、年休の1年に5日の取得義務を確実に実施するために活用されていると考えられます。

[3]特別休暇
　多くの企業では、年休や子の看護等休暇等の法定休暇以外の休暇として、特別休暇を設けていることがあります。今回の調査では、特別休暇制度がある企業割合は60.3％（同59.9％）で、設けている休暇とその割合は以下の通りです（複数回答）。

• 夏季休暇　41.5％
• 病気休暇　28.4％
• リフレッシュ休暇　15.4％
• ボランティア休暇　7.3％
• 教育訓練休暇　5.4％
• 上記以外の1週間以上の長期休暇　16.7％
  
  

[1]障害者雇用数と種別
　　障害者の雇用義務のある40.0人以上規模の民間企業で雇用されている障害者の数は704,610.0人で、前年より27,148.5人増加し、22年連続で過去最高を更新しました。障害種別にみると、以下のようにいずれの種別でも増加していますが、精神障害者の雇用数が大幅に伸びており、知的障害者の雇用数を上回りました。

• 身体障害者　373,914.5人（対前年比1.3％増）
• 知的障害者　162,153.5人（同2.8％増）
• 精神障害者　168,542.0人（同11.8％増）

[2]実雇用率
　実雇用率を企業規模別にみると、40.0人～100人未満については1.94％（前年は1.96％）、100人～300人未満が2.18％（同2.19％)、300人～500人未満が2.27％（同2.29％)、500人～1,000人未満が2.41％（同2.48％)、1,000人以上が2.69％（同2.64％）となっており、1,000人未満の企業において前年より実雇用率が低下しています。

[3]障害者雇用率達成の指導状況
　実雇用率が低い企業に対しては、障害者雇用率の達成に向けたハローワークによる指導が、以下の流れで行われます。

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　この指導について、2024年度の実績は以下のとおりです。

• 障害者雇入れ計画作成命令の発出　446社
• 障害者雇入れ計画の適正実施勧告　62社
• 特別指導の実施　37社

　また、障害者雇入れ計画を実施中の企業は、338社となっています。

[1]定年制の状況
　企業における定年制の状況については、65歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は全体の34.9％（前年32.6％）となりました。これを年齢区分でみると以下のようになっています。前年からの変化としては、定年「60歳」の割合が減少し、「65歳」の割合が増加しています。

　また、65歳定年の割合を企業規模別にみてみると、中小企業では全体の27.7％（前年25.7％）、大企業では全体の21.5％（前年18.9％）となっています。
※この集計では従業員21人以上300人以下の規模を「中小企業」、301人以上規模を「大企業」としています。

[2]70歳までの就業確保措置の実施状況

　70歳までの就業確保措置として、以下の1～5のいずれかの措置を講ずることが企業の努力義務とされています。65歳までの雇用確保措置と異なり、雇用だけでなく、業務委託契約など直接雇用をしない形で、70歳まで就業できる機会を与えることも措置に含まれています。

1. 70歳までの定年引上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   　※特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の社会貢献事業に従事できる制度の導入
   1. 事業主が自ら実施する社会貢献事業
   2. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
      

[1]育児休業給付の支給
　育児休業を取得し、一定の要件を満たしたときには、手続きをすることで雇用保険から従業員に育児休業給付が支給されます。
　支給対象となるのは、原則、子どもが1歳になるまでの育児休業であり、取得する育児休業にあわせる形で出生時育児休業給付金か、育児休業給付金、またはその両方が支給されます。さらに、子どもが1歳時点や1歳6ヶ月時点で保育所に入所できないといった一定の延長事由があるときには、最長2歳になるまで育児休業給付金が支給されます。

[2]育児休業中の出向・転籍
　育児休業中であっても、転職することはでき、転職後の会社でも要件を満たせば育児休業を取得することができます。ただし、育児休業給付が支給される回数は、転職前後の育児休業それぞれで数えることになっており、実質的に転職前後で引き続き育児休業を取得しているような場合であっても、転職前後の会社では異なる育児休業として扱われます。そのため、例えば、すでに転職前の会社で育児休業給付金を2回に分けて受給していたような場合には、転職後の会社では3回目の育児休業給付金の受給となり、原則として、育児休業給付金は支給されません。

[3]育児休業中の転職
　会社の指示により育児休業中に出向したり、転籍に同意したりすることで、育児休業中に従業員の雇用される会社が変わることがあります。2025年3月31日以前までは、実質的に出向（転籍）前後で引き続き育児休業を取得しているような場合であっても、転職と同様に、育児休業給付についても異なる会社で育児休業を取得したものとして取り扱われてきました。
　これについて、2025年4月1日以降は、出向（転籍）後の継続する育児休業は分割取得回数に含まれないことになりました。また、出向（転籍）前の支給単位期間が引き継がれることとなります。そのため、すでに出向（転籍）前の会社で育児休業給付金の給付を2回に分けて受給していたとしても、引き続き2回目の育児休業として育児休業給付金が支給されます。
　また、育児休業を延長している途中で出向や転籍する場合であっても育児休業給付金は引き続き申請ができます。

[1]育児休業等給付に関する動画
　2025年4月1日に雇用保険の育児休業等給付の中に、出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金が新設されました。これらの給付金の受給を検討するときには、支給要件や受給するための手続きが複雑になっており、事業主も労働者も制度を理解して、申請することが重要になります。
　そのような背景もあり、厚生労働省は、「給付金の紹介動画」と「給付金の制度利用ガイド（デジタルパンフレット）」を公開し、特に労働者側の理解が進むように支援しています。

[2]ハラスメントに関する動画
　ハラスメントに関しては、厚生労働省が「あかるい職場応援団」というサイトを開設し、様々なコンテンツを公開しています。この「あかるい職場応援団」では、ハラスメント対策研修の動画があり、例えば事業主向けの職場におけるハラスメント対策、相談窓口担当者向けの職場におけるハラスメント対策、カスタマーハラスメント対策、就活ハラスメント対策が公開されています。
　さらには、今後施行されることが決まっているカスタマーハラスメント対策の義務化についても、業種は絞られるものの、「スーパーマーケット業界におけるカスタマーハラスメント対策について」という動画が公開されています。

[3]メンタルヘルスに関する動画
　働く人のメンタルヘルスに関しても、厚生労働省が「こころの耳」というサイトを開設しています。サイトの中には、職場のメンタルヘルスに関する様々なテーマを短時間で学ぶことができる動画が公開されています。内容は、セルフケア、家族によるケア、同僚によるケア、職場のメンタルヘルス対策、ストレスチェックに分かれています。

[1]休憩時間の与え方
　休憩時間は労働時間の途中に与えなければならないとされていますが、その休憩時間数について、一括して与えなければならないといった定めはありません。そのため、例えば60分の休憩を45分と15分に分けたり、午前に10分、お昼に40分、午後に10分といったように3回与えたとしても差し支えありません。一方で、休憩時間は食事の時間や疲労の回復を目的としているため、過度に細かく分断された休憩ではその目的を達成することができません。タイミングや時間数の設定について検討する必要があるでしょう。また確実に休憩時間を確保できるようにすることも重要です。

　なお、所定労働時間が6時間で、時間外労働が発生しないときには、法定の休憩時間を与える必要はありません。ただし、6時間を継続して勤務することで、疲労が蓄積し、空腹になり、生産性が低下することが容易に想像できます。法定では休憩時間が不要となっていますが、例えば15分程度の休憩時間を与えることで軽食を摂ることなどにより、疲労の回復につながると考えられます。

[2]休憩時間の確保
　所定労働時間が8時間の場合、昼の休憩時間を45分としておき、所定労働時間を超えるタイミングで15分の休憩を与えてから時間外労働をさせることがあります。実態では、従業員がこの15分の休憩を取れていないという状況がしばしば見受けられます。休憩時刻の開始および終了時に、チャイムを鳴らす等により確実に休憩を取ることができるようにするか、休憩を取ることが難しいようであれば始業・終業時刻の見直しを行い、昼の休憩時間を45分から60分に変更するという対応を考える必要があります。

[1]非課税限度額の引上げ
　今回の通勤手当の非課税限度額引上げの対象となる従業員は、マイカーや自転車で通勤をしており、通勤距離が片道10km以上ある人です。この従業員に対し支給する通勤手当について、下表のように非課税限度額が引上げられました。なお、引上げは、2025年4月1日に遡って適用されることになっています。

[2]通勤手当の支給基準
　通勤手当の支給について法令での定めはなく、支給の有無や支給する場合の算出方法や支給額について、会社が自由に決めることができます。
　支給にあたっては、その支給目的から、通勤に必要となる実費相当額を支給することが一般的です。そのため、電車やバスなどの交通機関を利用する従業員には、通勤定期券代や1日当たりの運賃額を基に支給し、マイカーで通勤する従業員には、通勤距離とマイカーの一般的な燃費、市場のガソリン代を勘案して決めるとしています。
　この際、通勤手当の支給上限額を検討することがポイントとなります。従業員が通勤する範囲等を想定し、上限額を設定することもあります。特に、電車やバスなどの交通機関を利用する場合の非課税限度額は1ヶ月あたり15万円とされており、この額を上限額とした場合、従業員が会社から遠方の地に引っ越したことに伴い、想定を超える通勤手当の支給が必要になる事例も発生します。そのため、会社として負担する通勤手当の上限額を設定することが重要です。

[1]情報提供として実施すべきこと
　この「介護に直面する前の早い段階(40歳等)での情報提供」とは、従業員が介護に直面する前の早い段階で、介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるために行うもので、会社は介護休業制度等に関する事項について情報提供を行う必要があります。

　情報提供を行う事項は、以下の3点です。また、情報提供を行う際、従業員が介護保険制度の内容を同時に知ることが効果的であることから、介護保険制度についても併せて周知することが望ましいとされています。

1. 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容）
2. 介護休業・介護両立支援制度等の申出先
3. 介護休業給付金に関すること
   

[2]情報提供を行う時期
　情報提供を行う時期は、従業員が40歳に達する日（誕生日前日）の属する年度の1年間、または、従業員が40歳に達した日の翌日（誕生日）から1年間となっています。
　改正点が2025年4月1日に施行されたことから、例えば生年月日が1985年4月2日の従業員の場合、2025年4月1日から2026年3月31日までの間に情報提供を行う必要があります。情報提供の方法については、面談、書面交付、FAX、電子メール等があり、これらのいずれかの方法で行う必要があります。

[3]厚労省が提供している支援ツール
　厚生労働省のホームページでは、仕事と介護の両立支援に向けた実務的な支援ツールが提供されています。今回の情報提供の際に用いることができる記載例も提供されており、会社の制度に合うようにカスタマイズすることが可能です。これから従業員への書面等を準備する場合は、厚生労働省が提供しているものを参考にするとよいでしょう。

[1]被扶養者の年間収入要件
　認定対象者の要件は、いくつかありますが、そのうちのひとつに、認定対象者の年間収入が、原則として130万円未満（※）であることがあります。この年間収入は、認定対象者の過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、今後１年間の収入の見込みにより判定することになっています。

[2]給与収入額の考え方
　認定対象者に労働契約に基づく給与収入がある場合、現在はその労働契約に基づき、所定内賃金のみでなく、時間外労働に対して支給される賃金等の見込みを含めた年間収入の見込額を算出することにより、年間収入を判定することになっています。
　これについて、2026年4月1日以降は、労働契約段階で見込まれる収入を用いて被扶養者の認定が行われることになります。具体的には、労働条件通知書等の労働契約の内容が確認できる書類に規定される時給・労働時間・日数等を用いて算出した年間収入の見込額が130万円未満（※）であるかにより判定されます。

[3]確認方法
　給与収入のみの認定対象者については、認定を受ける際に、労働条件通知書等の労働契約の内容が分かる書類を届出書に添付するとともに、認定対象者の収入が「給与収入のみである」旨の申立てを行うことになります。
　添付された労働条件通知書等の賃金については、基本給のみでなく各種手当および賞与も含めて、年間収入が130万円未満（※）であるかの確認を行い、労働契約に明確な規定がなく、労働契約段階では見込み難い時間外労働に対する賃金等は、被扶養者の認定における年間収入には含みません。

[4]給与収入以外の収入の取扱い
　給与収入以外にも年金収入や事業収入等の他の収入がある認定対象者もいますが、この場合には、勤務先から発行された収入証明書や課税（非課税）証明書等により年間収入を判定することとなり、これまでの取扱いから変更はありません。