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[1]過重労働解消キャンペーン
　このキャンペーンは、2014年に施行された過労死等防止対策推進法に基づき、11月が過労死等防止啓発月間とされていることから実施されるものであり、過労死等の一つの要因である長時間労働の削減等、過重労働解消に向けた取組を推進するため、使用者団体・労働組合への協力要請、リーフレットの配布などによる周知・啓発等の取組が集中的に実施されます。

[2]過重労働解消キャンペーンの実施内容
　過重労働解消キャンペーンの一つとして、長時間労働が行われていると考えられる事業場等への重点監督が予定されています。監督の対象となる事業場等や確認される事項は以下のとおりです。

1. 監督の対象となる事業場等

   以下の事業場等に対して、重点監督が実施されます。

   1. 長時間にわたる過重な労働による過労死等に係る労災請求が行われた事業場や各種情報から時間外・休日労働時間数が1ヶ月当たり80時間を超えていると考えられる事業場等
   2. 労働基準監督署およびハローワークに寄せられた相談等から、離職率が極端に高いなどの問題があると考えられる事業場等
2. 重点的に確認される事項
   1. 時間外・休日労働が、時間外・休日労働に関する協定届（いわゆる36協定）の範囲内であるか等について確認され、法違反が認められた場合は是正指導が行われる。
   2. 賃金不払残業が行われていないかについて確認され、法違反が認められた場合は是正指導が行われる。
   3. 不適切な労働時間管理が行われているときは、労働時間を適正に把握するよう指導される。
   4. 長時間労働者に対しては、医師による面接指導等、健康確保措置を確実に講じるよう指導される。
3. 厳正な対応

   監督指導の結果、重大・悪質な法違反が認められた場合は、送検され、公表される。

   

　なお、監督指導の結果、1年間に2回以上、同一条項の違反について是正勧告を受けた場合等は、ハローワークにおいて、求人を一定期間受理しないこととされています。また、職業紹介事業者や地方公共団体に対しても、ハローワークと同様の取組を行うように要請されています。

[1]資格確認書
　マイナンバーカードの交付を受けていなかったり、交付を受けていても健康保険証の利用登録をしていない場合には、マイナ保険証を利用できないことから、健康保険の保険者から「資格確認書」が発行されます。
　資格確認書は健康保険証と同様に、医療機関等の窓口に提示することで、保険診療を受けることができます。健康保険証と同様に利用できますが、資格確認書には有効期間が設けられているため、その期間に合わせて差し替えが必要になります。

[2]マイナ保険証
　マイナ保険証は、健康保険証として利用登録を行ったマイナンバーカードのことをいいます。マイナ保険証は、医療機関等の窓口でマイナンバーカードを機器にかざすことで健康保険証の情報がオンラインで確認され、その情報を基に保険診療が受けられます。
　なお、マイナ保険証を利用するための機器は、既に多くの医療機関等で設置されています。

[3]スマホ保険証
　2025年9月19日から、マイナ保険証に続き、機器の準備が整った医療機関等で、順次、「スマホ保険証」が利用できるようになっています。
　「スマホ保険証」とは、健康保険証の利用登録がされたマイナンバーカードをスマートフォンに追加し、医療機関等の窓口でスマートフォンを機器にかざすことで、マイナ保険証と同様に利用できるというものです。これによりマイナンバーカードを医療機関等に持って行かなくとも、スマートフォンにより保険診療を受けられることもあり、利便性が上がると期待されています。
　なお、スマートフォンにマイナンバーカードを追加した場合でも、実物のマイナンバーカードは引き続き利用することができます。

[1]入職と離職の状況
　2024年における1年間の入職者数は約747.3万人、離職者数は約719.5万人となり、入職者が離職者を27.8万人上回りました。年初の常用労働者数に対する割合である入職率、離職率をみると、入職率は14.8％（前年比1.6ポイント低下）、離職率は14.2％（前年比1.2ポイント低下）と、いずれも前年を下回っています。また、入職超過率は0.6ポイントとなっており、前年と比べると0.4ポイント縮小しています。

[2]転職入職者の賃金変動状況
　このような状況の中で、転職入職者の賃金については、前職と比べて増加した割合が上昇しています。具体的には、2024年1年間の転職入職者の賃金変動状況をみると、前職の賃金と比べ「増加」した割合は40.5％、「減少」した割合は29.4％、「変わらない」の割合は28.4％となっています。さらに、「増加」した割合の40.5％をみてみると、「1割以上の増加」が29.4％、「1割未満の増加」が11.2％となっています。

　また、前年と比べると、「増加」した割合は3.3ポイント上昇し、「減少」した割合については3.0ポイント低下しています。過去10年間の転職入職者の賃金変動状況別割合の推移をみてみると、下図のようになっており、2019年から2021年にかけては前職より減少した割合が上昇した割合を上回っていましたが、2022年以降は逆転し、2024年は特にその差が顕著となりました。人手不足から、中途採用市場での賃金が上昇していることが分かります。

[1]業務改善助成金とは
　　業務改善助成金とは、生産性向上に資する設備投資等（機械設備、コンサルティング導入や人材育成・教育訓練）を行い、事業場内最低賃金（※）を一定額（各コースに定める金額）以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部が助成されるものです。
※事業場内最低賃金とは、事業場でもっとも低い時給のことを言い、地域別最低賃金と同じように計算します。

[2]9月5日から拡充内容
　業務改善助成金は、9月5日から以下の拡充が行われ、使いやすくなっています。
(1)対象事業場の拡大
　この助成金は従来、事業所内最低賃金と地域別最低賃金の差額が50円以内の事業所が対象となっていましたが、9月5日より対象が拡大され、事業場内最低賃金が改定後の地域別最低賃金額未満までの事業所が対象となりました。例えば、改定前の地域別最低賃金が1,000円で、改定後の地域別最低賃金が1,063円の場合、以前は、事業所内最低賃金が1,000円から1,050円までの事業所が対象でしたが、事業所内最低賃金が1,051円から1,062円までの事業所も対象となります。
(2)手続きの簡略化
　これまでは事前に賃金引上げ計画を作成・提出した上での助成金申請とされていましたが、9月5日から2025年度の該当する地域の最低賃金改定日の前日までに賃金の引上げを実施していれば、賃金引上げ計画の提出は不要となりました。　

　賃金額は本来、労使で自由に決めることができるものですが、「最低賃金」として企業が従業員に最低限支払うべき額が定められています。この最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の2種類があり、「地域別最低賃金」は、例年10月頃に効力が発生（発効）することが通例とされていました。しかし、2025年度については、発効予定を見ると11月や12月の発効、さらには2026年3月発効の県も出てきており、異例の事態になっています。

[2]2025年度の地域別最低賃金額と発効日
　2025年9月5日時点で確認できる2025年度の地域別最低賃金と発効日（答申状況）は、下表のとおりです。
　厚生労働省は地域別最低賃金額の改定の目安額を都道府県ごとにＡ～Ｃランクに分けて示し、その後、都道府県労働局において、地域別最低賃金額や発効日が決められます。
　2025年度の厚生労働省の示した目安額はＡランク63円、Ｂランク63円、Ｃランク64 円とされていましたが、都道府県労働局での審議の結果、昨年の地域別最低賃金が相対的に低い県を中心に、大幅な引上げがされることになりました。なお、地域別最低賃金額と発効日は官報に公示されて正式な決定となります。

[1]教育訓練休暇給付金とは
　教育訓練休暇給付金は、従業員が離職することなく教育訓練に専念するため、自発的に休暇を取得して仕事から離れる場合に、基本手当に相当する給付として賃金の一定割合を支給するもので、訓練・休暇期間中の生活費を保障することを目的とした制度です。
　この教育訓練休暇給付金の支給対象となる休暇は、以下の1～3のすべての要件を満たしたものです。

1. 就業規則等に規定された休暇制度に基づく休暇
2. 従業員本人が教育訓練を受講するため自発的に取得することを希望し、会社の承認を得て取得する30日以上の無給の休暇
3. 次に定める教育訓練等を受けるための休暇

   ・学校教育法に基づく大学、大学院、短大、専修学校または各種学校が提供する教育訓練等
   ・教育訓練給付金の指定講座を有する法人等が提供する教育訓練等
   ・職業に関する教育訓練として職業安定局長が定めるもの（語学留学など）

   

[2]給付金の対象となる従業員
　支給対象となる従業員は、休暇開始前2年間に12ヶ月以上の雇用保険の被保険者期間があり、休暇開始前に5年以上、雇用保険に加入していた期間がある人です。なお、過去に基本手当等を受給していた場合、通算できない期間が生じる等の注意点があります。

[3]給付額と給付日数
　給付額は基本手当に相当するものであり、原則として休暇開始日前6ヶ月の賃金に応じて算定される賃金日額を基に、給付日額が算定されます。その上で、給付日額に休暇日数を乗じて給付額が算出されます。休暇日数の上限は、雇用保険に加入していた期間に応じて、以下の日数になります。

[4]活用事例
　厚生労働省発行のリーフレット「教育訓練休暇給付金のご案内」では、以下のものが活用例として紹介されています。

• 外国企業とのコミュニケーションが必要となる部署への異動を想定し、語学の習得に専念するため教育訓練休暇を取得し、その際に教育訓練休暇給付金を活用する
• IT企業で勤務している労働者が、上位資格の取得のため、教育訓練休暇を取得し、その際に教育訓練休暇給付金を活用する
  
  ※図をクリックすると拡大されます。

[1]変更の背景
　2025年度の税制改正では、現下の厳しい人手不足の状況における就業調整対策等の観点から、19歳以上23歳未満の親族等を扶養する場合の、特定扶養控除の要件の見直し等が行われました。
　これを踏まえ、健康保険の被扶養者としての認定を受ける家族が19歳以上23歳未満である場合の年間の収入要件についても税制改正に合わせるような形で変更されることになりました。

[2]年間の収入要件の変更内容
　家族が被扶養者となる要件の一つに、年間の収入要件があります。2025年9月30日までは、年間の収入が130万円未満（60歳以上または一定の障害者は180万円未満）が要件です。
　この130万円未満という要件について、扶養の認定を受ける日が2025年10月1日以降であり、扶養の認定を受ける家族が19歳以上23歳未満の場合は、150万円未満に変更されます。
　なお、ここでいう「家族」には、19歳以上23歳未満である従業員の配偶者は含まれません。また、年間の収入要件以外の要件に変更はありません。

[3]年齢要件の判定
　今回、変更となる「19歳以上23歳未満」という年齢は、扶養の認定を受ける日が属する年の12月31日時点の年齢で判定されます。
　例えば、扶養の認定を受ける家族が2026年11月に19歳の誕生日を迎える場合には、2026年（1月1日～12月31日の暦年）における年間の収入要件が150万円未満となります。反対に、2026年11月に23歳の誕生日を迎える場合には、2026年（1月1日～12月31日の暦年）における年間の収入要件が130万円未満となります。
　年齢の判定は民法の期間に関する規定を準用することとされており、年齢は誕生日の前日において加算されます。そのため、1月1日が誕生日の人は、12月31日に年齢が加算されることに注意が必要です。

[1]監督指導状況
　2024年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案の件数、対象労働者数及び金額は以下のとおりです。

　件数　22,354件（前年比1,005件増）
　対象労働者数　185,197人（同3,294人増）
　金額　172億1,113万円（同70億1,760万円増）

　件数を業種別にみてみると、商業の4,494件がもっとも多く全体の20％を占め、製造業4,297件、保健衛生業3,416件、接客娯楽業2,832件、建設業2,213件と続いています。一方、金額を業種別にみてみると、運輸交通業の70.2億円がもっとも多く全体の41％を占め、保健衛生業25.6億円、製造業18.6億円、商業13.9億円、建設業9.2億円と続いています。

[2]監督指導の対象となった事案
　本結果の中では「監督指導による是正事例」が紹介されています。自社の労働時間管理の在り方を見直す際の参考となりますので、ここでは割増賃金の適正な支払と労働時間の適正な把握に関する指導事例をとり上げます。

［概要］
　始業前に清掃作業を命じられているにもかかわらず、賃金が支払われていないとの情報を受け、労働基準監督署が立入調査を実施したところ、以下の実態が認められた。

• 使用者の指示により清掃作業が行われていたが、その分の割増賃金が支払われていなかった。
• 当該清掃作業後にICカードを打刻しており、同作業が労働時間として記録されていなかった。
  
  

［労働基準監督署の指導］

1. 割増賃金の適正な支払について是正勧告（労働基準法第37条第１項違反）等

   　時間外労働に対する割増賃金を再計算した上で、実際の支払額との差額を支払うこと。併せて、過去に遡って各労働者から事実関係の聞き取りを行うなどの実態調査を実施し、実際の支払額との差額の割増賃金の支払が必要となる場合には、追加で支払うこと。

2. 労働時間を適正に把握するため以下について指導

   　使用者の指示により行われた清掃作業等は労働時間に該当することを説明し、労働時間を適正に把握するため、清掃時間も含めて正確な始業・終業時刻を記録すること。

　その後、事業場の対応として、清掃作業について労働者へのヒアリングを行い、正しい労働時間数に基づいた差額の割増賃金を支払ったとのことです。また今後、清掃作業は、就業開始後に行うよう管理者を含めた関係労働者に対して指示が行われました。

[1]法違反の状況
　今回の監督指導の結果は、2024年4月から2025年3月までに、長時間労働が疑われる事業所に対し、労働基準監督署が行った監督指導の実施結果を取りまとめたものです。
　監督指導が実施された事業場のうち、労働基準法等の法令違反があった割合は、81.1％で、主な違反としては、「違法な時間外労働があったもの」が42.4％、「賃金不払残業があったもの」が8.0％、「過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの」が21.5％でした。この過重労働による健康障害防止措置が未実施については、以下の違反の件数等が計上されています。いずれも法違反が起きやすいポイントとなりますので、自社の対応に問題がないか確認しておくとよいでしょう。

• 衛生委員会を設置していないもの等〔労働安全衛生法第18条違反〕
• 健康診断を行っていないもの〔労働安全衛生法第66条違反〕
• １ヶ月当たり80時間を超える時間外・休日労働を行った労働者から、医師による面接指導の申出があったにもかかわらず、面接指導を実施していないもの〔労働安全衛生法第66条の8違反〕
• 客観的な方法その他の適切な方法により労働時間の状況を把握していないもの〔労働安全衛生法第66条の8の3違反〕

[2]企業が実施した長時間労働削減のための自主的な取組事例
　公表された監督指導結果の中で、監督指導事例と、それに対し企業が実施した長時間労働削減のための自主的な取組事例が紹介されています。例えば、労働者数60人の建設事業者で、情報通信技術を利用し、インターネット上で情報共有を行うことのできるシステムである「ASP（Application Service Provider）」を活用したり、本社（バックオフィス）の人員を含めてタスクシェアを実施したりすることで、時間外労働が多かった部署の時間数が減少されたり、年次有給休暇の平均取得日数が増えたり等の効果が紹介されています。