社会保険労務士法人 サムライズ

［1］出生時両立支援コース
　出生時両立支援コースは、男性従業員が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行い、育児休業を取得した男性従業員が生じた中小企業の事業主に対し、支給されるものです。
　このコースは、第1種（男性従業員の育児休業取得）と第2種（男性の育児休業取得率の上昇等）の2つに分かれています。これまで第2種は第1種の助成金を受給済であることが要件となっていましたが、2024年12月17日より、第1種を受給していなくても申請することができるようになりました。さらに、要件が緩和され、申請年度の前年度を基準とし男性育休取得率が30％以上上昇し、50％以上となった場合等には60万円が支給されることになりました。例えば、以下のような場合に、この30％以上上昇、50％以上を達成したことになります。

［2］育休中等業務代替支援コース
　育休中等業務代替支援コースは、育児休業や育児短時間勤務の期間中の業務体制整備のため、育児休業取得者や育児短時間勤務を利用する従業員の業務を代替する周囲の従業員への手当支給等の取組みや、育児休業取得者の代替要員の新規雇用（派遣受入を含む）を実施した中小企業の事業主に支給するものです。以下の3つがあり、この中の1と2については2024年12月17日より、支給対象となる企業規模を、全産業一律300人以下の事業主に拡大しました。

1. 育児休業中の手当支給
2. 育児短時間勤務中の手当支給
3. 育児休業中の新規雇用

また、1.の育児休業中の手当支給について、業務体制整備経費として、社会保険労務士に就業規則整備等を依頼すると、1人目について支給額が5万円から20万円に増額となり、最大140万円が支給されます。この140万円のうち、最大30万円については、職場復帰時まで待たずに育児休業取得後に先行して支給され、職場復帰時に最大110万円が支給されます。
2.の育児短時間勤務中の手当支給についても、業務体制整備経費として、社会保険労務士に就業規則整備等を依頼すると、1人目についての支給額が2万円から20万円に増額となり、最大128万円が支給されます。この128万円のうち、最大23万円については育児短時間勤務開始後に先行して支給され、子が3歳到達時に最大105万円が支給されます。

■参考リンク
厚生労働省「事業主の方への給付金のご案内」

［1］離職票を直接送付するサービスとは
　2025年1月20日から始まった離職票を直接送付するサービスは、会社が雇用保険の離職手続きを行い、ハローワークの審査が終了したら、事業所を介さず自動的に離職票等の書類が退職する従業員のマイナポータルに送信されるものです。
　このサービスは、以下の3つの条件を満たした場合のみ対象となり、条件を満たさない場合は、従来どおり会社経由で従業員に離職票を送付することとなります。

1. 届け出たマイナンバーが被保険者番号と適切に紐付いていること
2. 退職する従業員自身が、マイナポータルと「雇用保険WEBサービス」の連携設定を行っていること
3. 会社が、電子申請で雇用保険の離職手続きを行っていること

［2］利用の流れ
　このサービスを利用するためには、以下のステップがあります。

　STEP1　マイナンバーを被保険者番号に登録する。
　STEP2　電子申請で雇用保険の離職手続きを行う。
　
　STEP1は、退職する従業員に、マイナポータルから「マイナンバーがハローワークに登録されているか」を確認してもらいます。登録されている場合は、退職する従業員に、マイナポータル上の「雇用保険WEBサービス」との連携設定を行ってもらいます。なお、この連携設定は、2025年1月20日から設定が可能になっており、この日以降に行います。
　マイナンバーが登録されていない場合は、会社が「個人番号登録・変更届」をハローワークに提出します。その際、マイナンバーが登録されているが表示されている事業所名称が現在の会社のものではない場合は、雇用保険の被保険者番号が複数発行されていることから、会社が「雇用保険被保険者資格（取得・喪失）届等（訂正・取消）願」をハローワークに提出することにより、前職の被保険者番号と現職の被保険者番号を統一します。
　STEP2では、会社は雇用保険の離職手続きを電子申請で行います。電子申請ではなく紙様式でハローワークに届け出た場合は、従来どおり会社経由で離職票を送付することになります。現在、電子申請を行っていない会社は、このサービスの開始をきっかけに、電子申請を検討してみるとよいでしょう。

　離職する従業員向けに、このサービスを案内するリーフレットが公開されています。本サービスを利用する場合には従業員に確認や連携設定の作業をしてもらう必要があるため、退職時の手続き案内の中に今回の内容を盛り込んでおくとわかりやすいでしょう。

［1］主な法令改正
　現時点で施行が決定されている主な法令改正は下表のとおりです。2025年4月と10月に改正育児・介護休業法が段階的に施行され、規程等の見直しや制度運用ルールの整備が求められます。また、出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金が創設されることで男性の育児休業取得率の上昇や申請手続きの増加が予想されます。

表　今後の主な法令改正内容

［2］今後の動き
　今後の動きとして出ているものとしては、「年収の壁」の引き上げ、社会保険の適用拡大の企業規模要件の撤廃、副業・兼業時の労働時通通算ルールの見直し、カスタマーハラスメント対策の措置の義務化、ストレスチェックの従業員規模の撤廃などが挙げられます。現状では、いずれも正式な決定は行われていませんが、特に「年収の壁」の引き上げについては、従業員の働く時間に関係することから、人材確保にも影響してきます。

［1］高年齢雇用継続基本給付金
　高年齢雇用継続基本給付金とは、60 歳に達したとき等の賃金額に比べ、その後に支給される賃金が75％未満に低下した状態で働き続ける60歳以上65歳未満の雇用保険の被保険者に支給される給付金です。
　支給要件を満たした被保険者がハローワークへ申請することにより、支給対象となる各月に支払われた賃金の最大15％の給付金が支給されます。

［2］給付金の支給対象者
　高年齢雇用継続基本給付金の支給対象となる人は、60歳以上65歳未満の一般被保険者であることに加え、被保険者であった期間が通算して5年以上あることが必要です。そのため、例えば57歳で退職してから基本手当等を受給し、58歳で再就職をした後に60歳に達したとしても、被保険者期間が5年未満の間は支給されません。

［3］支給率の引き下げ
　2025年4月1日以降は、現在の支給率の上限が引き下げられ、賃金の低下率が75％以上のときは支給されず、64％以下のときは10％となります。64％超75％未満のときには、0％～10％の間で賃金の低下率に応じた率が計算式により算出されます。

［4］引き下げの対象者
　支給率が引き下げとなる人は、2025年4月1日以降に60歳に達した日(その日時点で被保険者であった期間が5年以上ない人はその期間が5年を満たすこととなった日)を迎えた人です。2025年3月31日までに受給資格が発生した人は、変更前の支給率が引き続き適用されます。

［1］医師による面接指導制度とは
　労働時間の管理は長時間労働にならないように対応することが最も重要ですが、対応を進めていても、状況によっては長時間労働が発生することがあります。そのため、長時間労働が発生した後には、医師による面接指導の確実な実施が重要となります。
　この面接指導は、長時間の労働により疲労が蓄積し健康障害発症のリスクが高まった労働者に対し、行われるものです。医師が面接をすることにより、その労働者の健康の状況を把握し、これに応じて本人に対する指導を行うとともに、その結果を踏まえた措置を講じることになります。
　面接指導の実施が求められる者は、以下の通りです。

1. 労働者（裁量労働制、管理監督者含む）
   • 1ヶ月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た人
2. 研究開発業務従事者
   • 1の基準に該当する人または、1ヶ月100時間超の時間外・休日労働を行った人
3. 高度プロフェッショナル制度適用者
   • 1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合のその超えた時間について1ヶ月100時間を超えて行った人

　対象となる人を確実に洗い出し、医師による面接指導を実施していく必要があります。

［2］事後措置の実施
　面接指導の実施後、企業は実施した医師から事後措置に関する意見を受領し、就業場所の変更や作業の転換、労働時間の短縮や深夜業の回数の減少等、必要な措置を講じます。
　また、面接指導により労働者のメンタルヘルス不調を把握した場合は、必要に応じて精神科医等と連携をしつつ対応を図ることが求められます。

［1］特別条項の有無と手続きの確認
　そもそも従業員に36協定に定める限度時間（月45時間など）を超えて時間外労働をさせるためには、36協定に特別条項を設ける必要があります。よってまずは締結している36協定に特別条項を設けられているかの確認をします。特別条項には、限度時間を超えて労働をさせる際の手続きが定められているため、その手続きを取った上で時間外労働を命じることとなります。例えば、「過半数代表者への申し入れ」とされている場合には、事前に会社が従業員の過半数代表者へ限度時間を超えた時間外労働を命じる旨を書面等で申し入れ、その記録を残しておくことが求められます。

［2］特別条項を適用する際の注意点
　実際に特別条項を適用し、時間外労働を命じる際には、「1箇月（時間外労働及び休日労働を合算した時間数。100時時間未満に限る。）」の項目で定めた以下の2点について特に注意が必要です。

1. 限度時間を超えて労働させることができる回数
2. 延長することができる時間数及び休日労働の時間数

　例えば限度時間を超えて労働させることができる回数を6回と定めている場合、36協定で定めた1年のうち6回(6ヶ月)までしか特別条項を適用することができません。そのため、従業員ごとに適用した回数をカウントし、6回以下となるように管理が必要です。
　また、この特別条項を設ける場合の前提条件として、法令で上回ることができない労働時間数等の基準が設けられています。具体的には、以下の1から4のすべてを満たす必要があります。

1. 時間外労働が年720時間以内
2. 時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満
3. 時間外労働と法定休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均（以下、「2～6ヶ月平均」という）がすべて1ヶ月当たり80時間以内
4. 時間外労働が月45時間（※）を超えることができるのは年6ヶ月まで
   ※3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間

　そのため、1ヶ月の時間外労働時間数の上限を90時間と協定しているケースにおいて、その月の時間外労働時間数が90時間で協定の範囲に収まっていたとしても、上記3のとおり2～6ヶ月平均で月80時間以内という基準を満たすためには、その翌月は70時間以内に収める必要があります。単月の管理のみではなく、複数月の時間数の管理も必要になります。

［1］行動計画の策定・変更
　次世代法では、次世代育成支援のための一般事業主行動計画（以下、「行動計画」という）の策定・届出、公表・周知を、従業員数100人超の企業に義務付けています。
　行動計画では、企業が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たり、以下の項目を定めるものです。

[行動計画に定める項目]

1. 計画期間
2. 目標
3. 目標達成のための対策およびその実施時期

　企業によって、仕事と子育ての状況に違いがあります。そのため、どのような行動計画を策定するかは、企業の判断に委ねられています。ただし、今回の改正では、行動計画に育児休業取得の状況（男性の育児休業等取得率）や労働時間の状況（フルタイム労働者の各月の時間外・休日労働時間数等）に関する数値目標を設定することが義務付けられました。

［2］自社の状況の把握・分析
　行動計画を効果的なものにするためには、自社の現状の課題に沿った内容を策定する必要があります。そのため、今回の改正では、行動計画策定・変更時に、自社の育児休業の取得状況や労働時間の状況を把握することも企業に義務付けています。改正法施行後に新たに策定する行動計画は、改善すべき事情を分析した上で、分析結果を勘案して策定をすることとなります。

［3］育休取得率の公表義務拡大
　育児・介護休業法の改正により、現在、従業員数1,000人超の企業を対象に義務付けられている育児休業の取得状況の公表が、2025年4月以降、従業員数300人超の企業に拡大されます。
　若年層の採用においては、育児休業の取得状況に着目する者も多くいることを念頭に置くと、自社の状況を把握・分析し、効果的な対応を取っていくことは人材採用の観点からも重要となります。

［1］労働基準法違反とされる取り扱い
　本リーフレットの内容の多くは「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の重要箇所となっていますが、今回は労働時間の端数処理に関して、以下の取り扱いが労働基準法違反となることが示されています。
　(1) 勤怠管理システムの端数処理機能を使って労働時間を切り捨てている
　(2) 一定時間以上でしか残業申請を認めない
　(3) 始業前の作業を労働時間と認めていない
　この中で、「(1)勤怠管理システムの端数処理機能を使って労働時間を切り捨てている」という項目については、勤怠管理システムの端数処理機能を設定し、例えば日々の時間外労働時間のうち15分に満たない時間を一律に切り捨て（丸め処理）をしている例が違反事例として挙げられています。一番のポイントは、労働時間であるにも関わらず切り捨てられていることです。この機会に、自社の勤怠管理システムの端数処理機能の設定を確認し、取り扱いに問題があれば対応を検討しましょう。

［2］労働時間を取り扱う際の注意点
　適正な労働時間管理を行うためには、そもそも労働時間の定義を確認しておくことが重要です。労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことを言い、使用者の明示または黙示の指示によって、労働者が業務に従事する時間は労働時間となります。
　具体例を挙げるとすれば、通勤ラッシュの回避等の理由で、労働者が自発的に始業時刻より前に会社に到着するようなケースがあります。このケースにおいては、始業時刻までの間、業務に従事しておらず、業務の指示も受けていないような場合には、労働時間に該当しませんが、業務を行っている場合は、黙示の指示があったとされる可能性があります。そのため、始業時刻までの時間に業務を行う必要がなければ、始業時刻になってから業務を開始するよう労働者に周知・徹底することが求められます。会社としては、後になって労働時間だとの指摘を受けないように対応しましょう。