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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
「20歳になったら年金の支払いが始まる」
年金について、このようなご認識をお持ちだと思います。
年金とは、老後の生活の安定と、健康状態に問題が生じたりしたときに安心して暮らせるようお金を受け取れる制度です。
では、実際にもらえる年金額は、どのように決定するのでしょうか。
今回は、年金額の計算についてお話します。

国民年金(老齢基礎年金)の支給額は、シンプルに表現すると 満額×(納付済みの月数/480) で求めることができます。
この『満額』が、毎年変動する金額となり、支給される年金額の増減に関わってくるのです。
2022年度の満額は777,800円でした。

気になる2023年度は。。。

年金は原則として、物価と賃金が上がる局面では給付が増える設計です。
2022年10月の全国消費者物価指数(総合)は前年同月比＋3.7％の上昇となっており、2022年通年の物価指数も上昇傾向にあります。
それに伴い、年金の支給額が3年ぶりの引き上げ改定となる見通しです。

日経新聞の発表では、通年の物価指数は＋2.5%の予測です。
年金の満額の計算は、780,900円×改定率となります。
改定率は67歳までは賃金変動率を使用し、68歳からは物価変動率を使用しています。
とすると、68歳からの年金額の満額は＋2.5%になると考えます。
しかし、実際は少子高齢化で寿命が伸びるうえ保険料の担い手が減っているため、物価の伸びよりは給付を抑えるマクロ経済スライドと呼ばれる仕組みがあり、改定率が調整されるようになっているのです。

※参考：厚生労働省「マクロ経済スライド」

これにより、＋2.5%の改定率から－0.7%の調整が入り、＋1.8%となることが予測されています。
厚生労働省の公式発表は1月です。令和5年6月に受け取る金額から変更されることとなります。

年金の制度は難しく、従業員からのお問い合わせ等があった際にも回答するのは困難であることでしょう。
そのような時こそ、ぜひ社労士にご相談ください！

福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）では、制度設計、就業規則の制定及び変更、労務相談、各種助成金に関するご相談や申請代行等も承っております。
小さなご相談もぜひ一度お問い合わせください。（お問い合わせはこちらから）

こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
今年6月、神奈川県内の労働基準監督署が、トランスジェンダーの会社員がうつ病を発症したのは、業務上の心理的負荷が原因として労災認定をしました。
会社員がうつ病を発症した平成30年９月の直前約６カ月間に、先輩社員が会社員の性自認を侮辱し、人格を否定する発言が続いた状況が発症に関与したとされています。

労災の認定基準である、「心理的な負荷」は「弱」「中」「強」の３段階で判断されます。
今回はその内の「強」と判断されました。

生物学的・身体的な性、出生時の戸籍上の性と性自認が一致しない人を「トランスジェンダー」といいます。
生物学的な性が男性で性自認が女性、生物学的な性が女性で性自認が男性といった場合があります。
また、身体的な性に違和感を持つ人もいます。この状態に関して医学的には「性同一性障害」と診断される場合があります。
※ なお、「性自認」は「性同一性」といわれることもあります。

厚生労働省は多様性を受け入れる職場環境の整備を進めるため、採用選考の場面や就業規則における規定の在り方、ハラスメント問題、個別労使間の紛争などに関して取組を行っています。

■■公正な採用選考
性的マイノリティの方など特定の人を排除しないよう、適性・能力のみによる採用基準や採用方法に基づいた採用活動を事業主に求めています。

■■ モデル就業規則
常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法第89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければなりません（変更の場合も同様です。）。
厚生労働省では、使用者が各事業場の実情に応じた就業規則を作成・届出するための参考として、「モデル就業規則」を示しています。モデル就業規則では、従業員の服務規律として、性的指向や性自認に関するハラスメントを禁止する規程例を掲載しています。

※参考：厚生労働省「モデル就業規則について」

■■ 個別労働紛争解決制度
厚生労働省では、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）に基づき、都道府県労働局及び労働基準監督署等に設置された総合労働相談コーナーにおいて、解雇やいじめ・嫌がらせ等、労働問題に関するあらゆる分野について、労働者、事業主どちらからの相談も受け付けています。性的指向・性自認に関連する労働問題も対象としています。
また、総合労働相談コーナーでは、都道府県労働局長による助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんといった紛争解決援助制度もあります。なお、事業主が、労働者が紛争解決援助を求め、又はあっせんを申請したことを理由として、労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。

労働災害の防止のため、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進する目的で労働安全衛生法があります。
普段の職場生活において身近で具体的な内容については、事務所衛生基準規則や労働安全衛生規則で定められています。今回はその中で2022年12月から変更になる事務所の照度と、携わることの多いパソコン等を用いた事務所作業を行う際の作業環境についてお話します。

◆事務所の照度
事務所の明るさは、作業の区分に応じて基準が設けられていますが、12月以降、この作業の区分が下表とおり、変更されることとなりました。

「精密な作業」と「普通の作業」をまとめて「一般的な事務作業」とし、基準の照度を300ルクス以上としています。そのため、従来「普通の作業」であった部屋の照度が300ルクス以上であるかの確認が必要となります。

※参考：厚生労働省「職場における労働衛生基準が変わりました」

◆パソコン等を用いた事務所作業を行う際の作業環境
＜作業時間＞
●１日の作業時間が長すぎないようにしましょう。
●１時間以内で１サイクルとします。
　　サイクルの間は10-15分の作業休止時間を設ける
　　サイクル中にも１、２回の小休止を取ってください
●事業者は、作業者に応じた業務量を与えるように心掛けてください。
＜作業姿勢＞
●椅子に深く正しく座り、足は足裏の全体が接するようにしましょう。
●長時間同じ姿勢にならないよう、ときおり立ち上がるか立ち作業をするようにしましょう。
＜機器の調整＞
●ディスプレイは、眼から40cm以上の距離を取り、画面の上端は眼の高さになるように調整しましょう。
●ディスプレイの位置角度、輝度を調節し、体に負担のないようにしましょう。
●ディスプレイと書類を交互に見る作業では、書類を眼が疲れない位置に設置する等の配慮をしましょう。
※参考：厚生労働省「情報機器作業における労働衛生 管理のためのガイドライン」

環境整備は、従業員の安全と健康を守ることはもちろんですが、作業効率にも役立ちます。
これを機に、作業環境を見直してみるのはいかがでしょうか。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
マイナンバーカードを健康保険証として利用できるようになりました。2023年4月からは全ての医療機関・薬局で、マイナンバーカードを保険証として利用できるようになる予定です。

従来の健康保険証は2024年秋をめどに原則廃止する方針ですが、マイナンバーカードが無い場合でも今までと変わりなく保険診療を受けることが可能です。

◆『マイナ保険証』で出来ること
① 窓口での健康保険証の提示が不要になります。
【マイナンバーカード提示で持参が不要になる証類】
保険者証類（健康保険被保険者証 / 国民健康保険被保険者証 / 高齢受給者証等）
被保険者資格証明書
限度額適用認定証 / 限度額適用・標準負担減額認定証
特定疾病療養受療証　等

② 就職・転職・引っ越しをしても健康保険証として使えます。
お住いの市区町村や勤務する会社が変わった場合は健康保険証の切り替えが発生するため、健康保険証が手元にない期間が出てきます。その間もマイナ保険証は変わらず使えるため、切り替えによる健康保険証の発行を待つ必要はありません。

③ マイナポータルで自身の特定健診情報や薬剤情報が確認可能になります。
マイナポータルで自身の特定健診情報や薬剤情報が確認できます。マイナポータルの薬剤情報は、電子版のお薬手帳にも連携が可能です。

④ 同意をすれば医師や薬局に情報を共有できるようになります。
はじめての医療機関でも、本人の同意があれば、今までの特定検診情報や薬剤情報などのデータを医師と共有できるようになります。
口頭で説明をする必要がなく、正確な情報を担当医に伝えることができます。

⑤ 高額療養費制度の手続きが簡略化されます。
急な入院など医療費が高額になる場合、高額療養費制度が利用できます。
事前に分かっている場合は「限度額適用認定証」を申請し、窓口での負担を軽減することができますが、手続きが間に合わなければ一時的に支払う必要がありました。
マイナ保険証であれば、限度額適用認定証がなくても、高額療養費制度における限度額を超える医療費は自動的に免除されます。

⑥ 医療費控除の申告が簡単になります。
確定申告における医療費控除の手続きで、マイナポータルを通じて医療費通知情報を自動入力することが可能になります。

※参考：厚生労働省「マイナンバーカードの健康保険証利用について」

◆保険証がマイナンバーカードになったとしても、社会保険のお手続きは必要です。
マイナ保険証は、一度登録をすれば転職や退職にともなう、再度の登録は必要ありません。
ただし、社会保険への加入や喪失の届け出は、引き続き必要となります。

社会保険のお手続きに不安を感じられることがございましたら、ご相談ください。

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厚生労働省は10月26日、企業が従業員に対し、決済アプリなどで使えるデジタルマネーでの給与支払いを可能とする制度を令和5年4月1日から始める方針を固めました。
労働基準法は賃金の現金払いを原則としていますが、銀行や証券総合口座への振り込みも認めています。
今回の省令改正により、「PayPay」「楽天ペイ」「au PAY」といたスマートフォン決済アプリの口座も入金先として選択できるようになります。

◆給与デジタル払いの概要

●アカウントの残高上限は「100万円」までとする。上限を超える金額についてはアカウントに紐付けた“銀行口座”などへの待避などの対策を盛り込む。

●破綻などにより口座残高の受取が困難となったときに、労働者に口座残高の全額を速やかに弁済することを保証する。
また、不正な為替取引、その他の労働者の責めに帰すことができない理由により口座残高に損失が生じたときに、その損失を補償する仕組みがある。

●少なくとも 10 年間は労働者が口座残高を受け取ることができるための措置を講じる。 

●ＡＴＭを利用すること等、通貨で賃金の受取ができる手段により、１円単位での現金化を可能とし、少なくとも毎月１回はＡＴＭの利用手数料等の負担なく賃金の受取ができるための措置を講じる。

●「給与デジタル払い」は労働者が銀行口座又は証券総合口座への賃金支払も併せて選択できるようにするとともに、必要な事項を説明した上で、労働者の同意を得なければならないこととする。 

◆給与デジタル払いの実施のしくみ
企業が給与デジタル払いを実施する場合、どのような運用になるのでしょうか。

《参考：厚生労働省》

企業が各デジタルマネー事業者(資金移動業者)に資金をチャージし、個人へ送金することとなります。
そのため、中間に「給与データからデジタルマネー用のデータへの変換」と、「各運営会社へのデータ連携」を行うためのシステムを必要とする動きがあり、既に参画している企業もあります。

◆導入にあたり
給与のデジタル払いは「社会全体のデジタル化の推進」と位置付けられ、今注目の制度です。
銀行振込よりも手数料が安くなる可能性があり、給与デジタル払いを希望する若手従業員の採用や、定着が期待できます。
銀行口座開設が困難な外国人労働者の報酬の受取手段としても有効です。

一方、不正引き出しやサイバー攻撃への備えや、資金移動業者が経営破綻などをした場合の資金保全、アカウントの本人確認の確実性等についての懸念事項もあります。

また、導入にあたり、就業規則等の内容を給与のデジタル払いに即した内容に変更することも必要となります。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
先日、某飲食店のアルバイト従業員が1分単位の賃金支払い請求を起こしました。

労働時間のまるめはどこまで認められているのでしょうか?
労働時間は、1分単位で計算するのが原則です。
労働時間を切り捨てることは、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に違反します。
賃金全額払いの原則とは，『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。』とする原則のことをいいます。

しかし、次の場合は労働時間のまるめが認められています。
1か月における時間外労働、休日労働および深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数が生じた場合
⇒30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること

では、違反した場合はどうなるのでしょうか?
全額払いの原則に違反した場合、使用者は３０万円以下の罰金を科される場合があります（労働基準法１２０条１号）。
また、その時間が残業時間等であった場合は、割増賃金を支払わなかった使用者に対して、割増賃金の未払い金のほか、これと同額の付加金の支払いを裁判所から命じられることがあります。（労働基準法　第１１４条）
つまり、本来支払うべき残業代の最大2倍の額を労働者に対して支払わなければならない可能性があるのです。

一方、「タイムカードの打刻時間＝実労働時間」なのかということに疑問を持つ事業主様もいることでしょう。
残業手当を支払う時間は実労働時間に対してとなります。
この実労働時間を客観的に証明するものがタイムカードしかない場合は、タイムカードの打刻時間がそのまま実労働時間と推定されてしまう可能性があります。

リスク回避のひとつとして、残業時間を承認制にすることがあげられます。
従業員にタイムカードの打刻を、始業の直前・終業の直後にするように指導することも大切なことです。

勤怠管理は働き方によって様々で、どのようにすれば良いか迷われることが多いと思います。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
従業員のモチベーションを向上させ、個人や企業の成長を促すために、多くの企業が人事評価制度を取り入れています。
しかし、多くの時間を費やして構築し、導入した評価制度がうまく機能せずに失敗してしまうことも珍しくはありません。

人事評価制度の失敗とはどのようなものなのでしょうか。主な要因として次のケースがあります。

　◆人事評価エラーが起きている
人事評価は人間が行います。そのため、評価者の主観が入ってしまうことがあります。
代表的な評価エラーは以下のようになります。

※これらは事前にエラーであることを周知することで、評価をする際にエラーに気付くことができるようになり、回避に繋がります。

　◆フィードバックがなされていない
フィードバックは最終的な評価ランクを従業員へ伝え、成長させてゆくことを目的とします。
人事評価制度を単なる査定の場にしないためにも、適切なフィードバックを行う必要があります。

≪フィードバックの種類≫
ポジティブフィードバック
相手の行動の良い部分を評価し、肯定的な意見を伝えることにより、自発的な行動を促します。
モチベーション向上や自信につながりやすく、次への原動力になる点が特徴です。

ネガティブフィードバック
相手の行動に対する問題点を指摘し、厳しい意見を伝えることにより、成長を促します。
指摘されたことで自信をなくしたり、精神的なダメージを与えてしまう恐れもあるため伝え方には注意が必要です。
相手に期待しているからこそのフィードバックだと理解してもらうことが重要になります。

≪伝え方のフレームワーク≫
相手にスムーズな理解を促すために、話の流れの基本となる「型」がいくつかあります。
フィードバックに使う、参考となるフレームワークを紹介します。

※従業員の能力や成果を客観的かつ公正に評価するためには、評価者自身が自社の制度を正しく理解し、評価スキルを向上させる必要があるでしょう。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
企業にとって、人は財産です。
様々な要因で十分な人材を確保することが難しくなりつつある今、従業員一人ひとりのパフォーマンスを高め企業の成長を促すためにも人事評価制度は重要になります。

◆人事評価制度とは◆
従業員の能力・意欲・業績・貢献度などを評価し、報酬や等級などの待遇に反映したり、人材育成や人員配置に役立てたりする制度です。
一般的に「等級制度」「評価制度」「報酬制度」の3つで構成されており、それぞれのバランスが大切です。

◆人事評価制度の主な目的◆

　●生産性や業績の向上
従業員に期待する行動・求める能力を明確にすることで、目指すべき方針を共有できます。
これにより共通の目標やビジョンをもって働ける環境が整い、生産性や業績の向上につながりやすくなります。

　●従業員の処遇を決定するため
従業員の評価基準が明確になれば、客観的で公平な処遇を決めることができます。
また、昇給や昇格に結び付いていることが具体的な行動へとつながり、活気のある職場形成に役立ちます。

　●人員配置を最適化するため
従業員の能力や得意不得意を可視化することで、その能力や特性に応じて最適な配置をすることが可能になります。
能力を活かせる環境で働くことは、自身のモチベーションの向上や維持に役立つほか、生産性や業績の向上が期待できます。

　●人材を育成するため
従業員の能力や特性を可視化することは、人材育成を行ううえでも有効です。
個々の特性に応じたマネジメントをすることで、従業員の能力を効果的に引き上げることが可能です。

◆最後に◆
人事評価制度が正しく機能すると「何を目標に努力をするべきか」が明確になり、従業員のモチベーションの向上や企業の業績向上が期待できます。
また、問題点や改善法を示すことにより、従業員の更なる成長につなげることができます。
ですが、人事評価制度は必要と感じていても、実際に導入するには難しく思われることでしょう。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
前回に引き続き、多様な働き方の一つとして「裁量労働制」があります。
裁量労働制は、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ会社側と労働者の間で、労使協定によって決めた時間を労働時間と「みなす」制度です。実際の労働時間が「みなし労働時間」より長くても、短くても、給与計算の時に集計される労働時間は原則変わりません。

ここまでの話だと、「やはり残業時間はない。」と思われるかもしれません。
裁量労働制は企業が業務の時間配分などを個人の裁量に任せているため、定時で勤務する従業員とは残業時間の扱いや勤怠管理の方法が異なるのです。
では、『裁量労働制における残業時間の扱い』について、見ていきましょう！

まず、裁量労働制であっても、労働基準法に定められた労働時間を遵守しなければいけません。

これを超過する労働は「時間外労働（残業）」と呼ばれ、企業が時間外労働を労働者に指示する場合は、労働基準第36条を基に作成された協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出が必要です。
また、時間外労働には「月45時間、年間360時間まで」と上限が定められています。そのため、企業は以上の法律を遵守しつつ、各従業員の労働時間に見合った給与を支払わなければなりません。

つまり、裁量労働制では残業代が発生しないのではなく、みなし労働時間が1日8時間を超える時間であった場合は、その超えた時間の賃金は割増賃金として、あらかじめ給与に含めて支払うことになります。

その他、裁量労働制を適用していても、残業代支払いの対象になるケースは以下の2つです。
・深夜労働をしていた場合（22時～翌5時までの時間帯）
・休日出勤をしていた場合（4週間を通じて4日の休日が取れない時）
※通常の労働者と同様に「基礎賃金×0.25」の深夜手当と「基礎賃金×1.35」の休日手当を別途支払う必要があります。

※参考：厚生労働省「裁量労働制の概要」

◆勤怠管理◆
裁量労働制は実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分働いたとされる制度ですが、勤怠を正しく把握しなくて良い訳ではありません。
裁量労働制の勤怠管理を適切に行うためには、どのような点を注意すべきなのでしょうか。

１．労働時間の客観的な記録が必要
2019年4月より健康管理の観点から労働安全衛生法が改正され、事業主に「労働時間の客観的な把握」が義務化されております。
これには裁量労働制で働く人も含みます。
また、みなし労働時間と実労働時間に乖離がないかを確認することも重要です。
※具体的には、タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録などです。

２．深夜労働や休日出勤をチェック
裁量労働制は、実労働時間にかかわらず、あらかじめ労使協定によって定められた時間を『みなし労働時間』として給与を計算します。
ですが、上述したように「深夜労働時間」と「休日出勤時間」については、割増賃金が必要となります。
正しく給与計算をするために、必ずチェックしましょう。

２．健康・福祉確保の措置が必要
2019年4月の労働基準法改正により、特別条項付きの36協定を結ぶ場合は、「限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保する措置」を講じることが定められました。
また、従業員の長時間労働による健康状態の悪化を防ぐため、専門業務型裁量労働制の導入要件のひとつとして、「対象労働者に適用する健康・福祉確保措置」が定められています。
※具体的には、深夜労働の回数制限や、勤務間のインターバルの確保、医師による面接指導や保健指導、特別休暇の付与などです。

※参考：厚生労働省「改正労働安全衛生法のポイント」

◆導入にあたり◆
裁量労働制は、全ての従業員に適用されるわけではありません。労働基準法等で定められている特定の業務に限り、労使協定を締結、又は労使委員会の設置や決議など所定の手続きを得て適用させることができる制度です。
「特定の業務」は、「専門業務型」と「企画業務型」の２種類に分けられ、それぞれ対象業務や導入要件が異なります。
導入を検討されている事業主様にとっても、多くの時間を要す制度設計はご負担が多いことでしょう。

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こんにちは、福岡助成金支援センター（社会保険労務士法人サムライズ）です。
近年、『働き方改革』の推進やコロナ渦の影響により、テレワークやフレックスタイム制といった柔軟性の高い勤務を認める企業が増えています。

今回は「フレックスタイム制」について、紐解いていきます！

◆フレックスタイム制とは?
フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
労働者は仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができます。

◆コアタイム
フレックスタイム制では、労働者が勤務する時間を決めることができます。しかし、完全に自由にしてしまうと社内での業務の連携や、取引先とのやりとりなどに影響が出てしまうことがあるでしょう。

そのため、フレックスタイム制では労働者が労働時間を自由に決められる時間帯と、必ず勤務をする時間帯に分けることができます。必ず勤務をしなければいけない時間帯のことをコアタイムと言います。

◆フレキシブルタイム
コアタイムと逆に、従業員が労働時間を自由に決められる時間帯のことをフレキシブルタイムと言います。フレキシブルタイムの長さは設定することができ、コアタイムを設けず、全ての時間をフレキシブルタイムとすることも可能です。
ただし、一定期間内（例えば1カ月毎）に勤務しなければいけない総労働時間（上限時間）を設定するため、全く勤務しないということはできないようになっています。

◆導入にあたり
（ⅰ）就業規則等への規定
フレックスタイム制を導入するためには、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨を定める必要があります。

（ⅱ）労使協定で所定の事項を定めること
①対象となる労働者の範囲
②清算期間（最大３カ月）
③清算期間における総労働時間（清算期間における所定労働時間）
④標準となる１日の労働時間
⑤コアタイム（※任意）
⑥フレキシブルタイム（※任意）

◆運用として
①上限時間については、法定労働時間の範囲内で、会社で任意に設定することができる。
②時間外労働は１日及び１週単位では判断せず、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間となる。
③対象労働者が年次有給休暇を１日取得した場合には、その日については、標準となる１日の労働時間を労働したものとして取り扱う。
④事前にシフト等で指示することが出来ない。
⑤各人の出退勤予定時間を、事前に届け出る、各人でボードに記入する等で報告させることは可能。

◆フレックスタイム制の効果

１．残業時間の改善：仕事が少ないときには勤務時間を減らし、仕事が多い日にその時間をあてることができるので、残業時間の改善にも繋がります。

２．効率よく仕事ができる：仕事に合わせて勤務時間を調節することができるため、無駄な勤務時間をなくすことができ、効率良く仕事を進めていくことができます。

３．人材確保に繋がる：自分で勤務時間や仕事量、流れなどを自己管理できることが求められるため、優秀な人材の確保に繋がります。

※参考：厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説」
※参考：厚生労働省「フレックスタイム制の導入について」

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