社会保険労務士法人 サムライズ

［1］障害者雇用の現状
　この調査は、2023年6日1日現在（賃金および労働時間については2023年5月中）で実施されたもので、常用労働者5人以上を雇用している民営事業所（以下、「従業員規模5人以上の事業所」という）から無作為に抽出した約9,400事務所を対象に行われたものです。
　調査結果によれば、従業員規模5人以上の事業所に雇用されている障害者数は110万7,000人で、前回調査が行われた2018年度と比べて25万6,000人増加しました（2018年度は85万1,000人）。この内訳をみてみると、身体障害者が52万6,000人（同42万3,000人）、知的障害者が27万5,000人（同18万9,000人）、精神障害者が21万5,000人（同20万人）、発達障害者が9万1,000人（同3万9,000人）でした。
　一方、職業別に雇用者数の割合をみてみると、身体障害者と精神障害者では事務的職業、知的障害者と発達障害者ではサービスの職業がもっとも多くなっています。

［2］障害者雇用に当たっての課題・配慮事項
　障害者を雇用する際の課題について、すべての障害の種別において、「会社内に適当な仕事があるか」がもっとも多くなっています。また、身体障害者では、「職場の安全面の配慮が適切にできるか」という項目が続いています。
　次に、雇用している障害者への配慮事項について、割合の多いものをみてみると、以下のようになっています。障害の種別に応じて、様々な配慮が行われていることが分かります。

［身体障害者］
休暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮（40.2％）
通院・服薬管理等雇用管理上の配慮（38.3％）
短時間勤務等勤務時間の配慮（37.9％）

［知的障害者］
能力が発揮できる仕事への配置（51.1％）
短時間勤務等勤務時間の配慮（50.9％）
業務実施方法についてのわかりやすい指示（50.3％）

［精神障害者］
短時間勤務等勤務時間の配慮（54.3％）
休暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮（50.9％）
通院・服薬管理等雇用管理上の配慮（49.2％）

［発達障害者］
休暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮（61.2％）
短時間勤務等勤務時間の配慮（50.9％）

［1］不妊治療への支援制度
　この調査は、「女性の活躍推進企業データベース」においてデータ公表を行っている企業を対象として、2023年7月から8月にかけて実施されたもので、回答があった従業員規模10人以上の企業1,859社（労働者アンケート調査については男女労働者2,000人）に行い、その調査結果を集計したものが公表されています。
　調査結果によると、不妊治療のための制度がある企業は26.5％で、もっとも多く導入されている制度は、不妊治療に利用可能な休暇制度が47.8％、不妊治療に利用可能な勤務時間や場所等の柔軟性を高める制度（テレワークを含む）が19.4％、不妊治療に利用可能な通院や休息時間を認める制度が14.3％となりました。この不妊治療に利用可能な勤務時間や場所等の柔軟性を高める制度については、半日単位・時間単位の休暇制度がもっとも多く、テレワーク（在宅勤務）、短時間勤務、フレックスタイム制度と続いています。

［2］両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）
　このような企業の取組を支援する助成金として、両立支援等助成金（不妊治療両立支援コース）が設けられています。これは、不妊治療と仕事との両立に資する職場環境の整備に取り組み、不妊治療のために利用可能な休暇制度や両立支援制度を従業員に利用させた中小企業が対象となる助成金です。対象となる事業主の要件と支給額は以下の通りです。

［対象となる事業主］
次の1から6のいずれかまたは複数の制度を導入し、従業員に利用させた事業主です。
1.不妊治療のための休暇制度（多目的・特定目的とも可）
2.所定外労働制限制度
3.時差出勤制度
4.短時間勤務制度
5.フレックスタイム制度
6.テレワーク

［支給額］
A「環境整備、休暇の取得等」
　最初の従業員が休暇制度・両立支援制度を合計5日（回）利用　30万円
B「長期休暇の加算」
　Aを受給し、従業員が不妊治療休暇を20日以上連続して取得　30万円
※A・Bとも１事業主あたり１回限りの支給

　申請にあたっては、企業トップが制度の利用促進についての方針を全従業員に周知し、社内ニーズの調査を行い、制度の利用の手続き等を就業規則等に定めて周知することが必要です。このほか、両立支援担当者の選任、不妊治療両立支援プランの策定も必要です。

［1］ガイドライン策定の背景
　ビジネスケアラーの数は現在増加傾向であり、2030年時点では約318万人に上り、経済損失額は約9兆円という試算が出されています。このような労働損失の影響を抑えることが必要になっています。
　企業にとっても、従業員が抱える介護の問題は、従業員本人のパフォーマンスの低下や介護離職などに繋がり、結果として、事業活動の継続にも大きなリスクを生じさせることになります。そのため、企業としての取り組みを進めるべき重要な時期に来ています。

［2］ガイドラインのポイント
　ガイドラインでは、経営者層を対象に、企業が取り組むべき事項を以下の3つのステップで、具体的に示しています。
　
[STEP1]経営層のコミットメント
仕事と介護の両立支援において全社的に取り組む意向を示す
□経営者自身が知る
　「介護」を知り、企業活動への影響の可能性を認識しているか？
□経営者からのメッセージ発信
　仕事と介護の両立施策推進に向けて、ポリシーを発信しているか？
□推進体制の整備
　担当役員設置/担当者の指名、管理職層の巻き込みができているか？

[STEP2]実態の把握と対応
組織内での仕事と介護の両立における影響・リスクを把握
□アンケート・聴取
　社内の介護に関する状況をしっかりと把握できているか？
□人材戦略の具体化
　介護を行う従業員が活躍できるよう人材戦略を設計できているか？
□適切な指標の設定
　仕事と介護の両立支援に関して適切な指標を設定できているか？

[STEP3]情報発信
企業がプッシュ型の情報発信を行うことで、従業員個人の将来的なリスクを低減
□基礎情報の提供
　介護保険制度などの基礎情報をプッシュ型で提供できているか？
□研修の実施
　全社員向けにリテラシー向上の研修や管理職向けの両立支援推進に関する研修の機会を提供できているか？
□相談先の明示
　社内での相談先・プロセスを社員向けに明示的に伝えられているか？

　このステップに加え、企業の実情やリソースに応じて、人事労務制度の充実、個別相談の充実やコミュニティ形成等、企業独自の取組の充実も求められます。

　労災かくしとは、故意に死傷病報告を提出しないこと、虚偽の内容を記載した死傷病報告を提出することを言います。
　そもそも、この死傷病報告は労働安全衛生法において、同様の労働災害の再発防止のための対策を検討することを目的として提出義務が課せられています。死傷病報告には、労働災害の程度により2種類の様式があり、死亡および休業4日以上の場合（様式第23号）と休業4日未満の場合（様式第24号）とに分かれます。提出期限は、死亡および休業4日以上の場合は遅滞なく、休業4日未満の場合は四半期ごとの翌月末日までとなっています。なお、提出先はいずれも管轄する労働基準監督署です。

［2］死傷病報告の提出に際して誤解しやすい点
　死傷病報告は、労働災害が発生した際に提出すべきものであるため、休業4日未満で労災保険の休業補償給付を受けない場合であっても、提出する必要があります。労災保険の休業補償給付を受けたときに提出するものだと誤解しているケースがありますが、労災保険の給付の有無に関わらず、死亡または休業した場合に提出が必要です。なお、通勤途上の災害による休業や死亡の場合には、提出は不要です。
　また、派遣労働者が労働災害にあった場合は、派遣元事業主、派遣先事業主ともに管轄する労働基準監督署へ死傷病報告を提出する義務があります。流れとしては、まず派遣先事業主が、管轄する労働基準監督署に死傷病報告を提出し、その写しを派遣元事業主に送付します。そして、派遣元事業主は、その写しの内容を踏まえて死傷病報告を作成し、派遣元を管轄する労働基準監督署に提出を行います。

［1］転倒災害の実態
　2022年の発生状況における転倒の性別・年齢別の割合をみると、以下のようになっています。50歳以上の女性の割合が約47％を占めており、高齢者雇用が進む中、確実な対策が求められる事項となっています。

[男性]
　40歳～49歳　7.3％
　50歳～59歳　10.8％
　60歳以上 　14.6％
[女性]
　40歳～49歳　6.6％
　50歳～59歳　18.5％
　60歳以上 　29.1％

　転倒によるケガの内容としては「骨折」が約70％を占め、転倒災害による平均休業日数（※）47日です。また、転倒時の類型では「つまずき」が37.8％、「滑り」が31.8％となっています。
※労働者死傷病報告による休業見込日数

［2］必要となる防止対策
　厚生労働省発行のリーフレット「労働者の転倒災害（業務中の転倒による重傷）を防止しましょう」では、この「つまずき」や「滑り」について、次のように原因ごとに対策を挙げています。

［つまずき］

• 何もないところでつまずいて転倒、足がもつれて転倒
  ⇒対策：転倒や怪我をしにくい身体づくりのための運動プログラム等の導入
• 作業場・通路に放置された物につまずいて転倒
  ⇒対策：バックヤード等も含めた整理、整頓（物を置く場所の指定）の徹底

［滑り］

• 凍結した通路等で滑って転倒
  ⇒対策：従業員用通路の除雪・融雪／凍結しやすい箇所への融雪マット等の設置
• 作業場や通路にこぼれていた水、洗剤、油等により滑って転倒
  ⇒対策：水、洗剤、油等がこぼれていることのない状態の維持（清掃中エリアの立入禁止、清掃後乾いた状態を確認してからの開放の徹底）
• 水場（食品加工場等）で滑って転倒
  ⇒対策：滑りにくい履き物の使用
  　　　　防滑床材・防滑グレーチング等の導入、摩耗している場合は再施工
  　　　　隣接エリアまで濡れないよう処置
  

［3］職場のチェックリスト
　転倒事故の防止のためには、以下のような項目についてチェックを行い、できていない項目については対策を行う必要があります。

• 通路、階段、出口に物を放置していないか
• 安全に移動できるように十分な明るさが確保されているか
• 転倒を予防するための教育を行っているか
• 作業靴は、作業に適したものを選んでいるか
• ヒヤリハット情報を活用して、転倒しやすい場所の危険マップを作成・従業員に周知しているか

　今回のキャンペーンでは、4月1日から7月31日にかけて都道府県労働局による大学等への出張相談や大学等でのリーフレットの配布等による周知・啓発等が実施されることになっています。具体的にはアルバイトを始める前に労働条件の確認を促すことなどが呼びかけられます。特に重点的に呼びかけが行われる項目として、以下の5点が挙げられています。

1. 労働条件の明示
2. シフト制労働者の適切な雇用管理
3. 労働時間の適正な把握
4. 商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止
5. 労働契約の不履行に対してあらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止
   
   

［2］特に注意したいシフト制での勤務
　学生アルバイトについては、学業との両立があることからシフト制で働くことで時間の調整が可能となり、企業側にとっても業務の状況により勤務を柔軟に調整できるというメリットがあります。ただし、企業が半ば一方的にシフトを変更するようなケースも見られ、学生アルバイトが予定していた勤務がなくなることで思うように収入が得られなくなったり、急なシフト変更により学業との両立が難しくなったりするなどのトラブルに発展することがあります。

　このシフト制に関しては、2022年1月に厚生労働省より「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」が公表されています。この中で、特に留意する事項として「始業・終業時刻」、「休日」が挙げられ、例えば「休日」については、具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記することが求められています。

　労働基準監督官が企業に訪問するような調査（監督）は、年間171,528件行われており、そのうち、毎月一定の計画に基づいて実施される「定期監督等」が142,611件（全体の83.1％）、労働者からの申告に基づいて実施される「申告監督」が16,639件、（全体の9.7％）、再監督が12,278件（全体の7.2％）となっています。このように見ると大半が「定期監督等」であることが分かります。
　そして、この「定期監督等」における違反状況について、件数の多いものからみてみると、以下のようになっています。このように健康診断や安全基準など、労働安全衛生に関する違反の指摘が多くなされており、労働時間や割増賃金が続いています。

［2］2024年4月以降に注意したい「労働条件の明示」に関する違反
　2024年4月より、労働条件の明示ルールが変わり、明示事項が追加されます。これにより、来年度以降の労働基準監督署の調査において、この確認が行われることが考えられます。2024年4月1日以降に締結するものより対応が必要になりますので、まだ準備していない場合は早めに対応しましょう。

［1］常時50人以上の労働者を使用する事業場とは
　まず常時雇用する労働者の定義を確認します。労働安全衛生法の対象となる「労働者」とは、原則、労働基準法と同じとされています。次に「常時使用する」とは、企業の通常の状況により判断するとされており、臨時的に雇い入れた場合や欠員を生じた場合は労働者の数に変動が生じたものとして取り扱う必要はないものの、パートタイマー・アルバイトであっても臨時的な雇入れでなければ、常時使用する労働者数に含める必要があるとされています。
　そして、労働安全衛生法では、職場で働くすべての労働者の安全を守る法律であることから、派遣労働者を受け入れている事業場は、常時雇用する労働者数に派遣労働者を含めて算出することになります。例えば、事業場で雇用している労働者数が45人で、派遣労働者が5人いる場合には、合計50人となります。

［2］労働者50人以上の事業場で実施が求められている事項
　労働者数が50人以上の事業場において実施が求められている事項は、以下の５点です。

• 衛生管理者の選任・報告
• 衛生委員会の開催
• 産業医の選任・報告
• ストレスチェックの実施・報告
• 定期健康診断結果報告書の提出

  

　この中で、衛生管理者の選任については、業種を問わず選任する必要があり、50人以上の事業場が複数ある場合は事業場ごとに選任することになります。選任後、衛生管理者が休業等やむを得ない事由によって職務を行うことができないときは、代理の選任が必要です。その際、代理者の資格については、通達（昭和23年1月16日　基発第83号、昭和33年2月13日　基発第90号）で、以下のように示されています。

1. 衛生管理者の資格を有する者がいれば、その者に代理させること
2. 上記によることが不可能または不適当な場合は、保健衛生の業務に従事している者または保健衛生の業務に従事した経験のある者
   

　また、同じ通達の中で、衛生管理者が長期にわたって職務を行うことができない場合には、別に衛生管理者を選任することとされています。そのため、衛生管理者が育児休業や介護休業などの取得で長期休業に入る場合については、別に選任する必要があります。

　協会けんぽの保険料率は、各都道府県支部別に設定されますが、2024年3月分から適用される健康保険料率は下表のとおりとなりました。※表はクリックで拡大されます。
　47都道府県のうち、前年度より健康保険料率が引上げとなったのが24、引下げとなったのが22、変更なしが1でした。そして、もっとも高い保険料率は佐賀県の10.42％、もっとも低い保険料率は新潟県の9.35％となっており、佐賀県と新潟県の保険料率の開きは大きなものになっています。

［2］引下げとなった介護保険料率
　介護保険料率は単年度で収支が均衡するよう毎年見直しが行われますが、2024年3月分からは、1.82％から1.60％への引下げとなりました。

［1］労災保険率
　2024年4月からの労災保険率は、全体の平均では4.5／1000から4.4／1000となり、1000分の0.1の引き下げとなります。54業種のうち、引下げとなるのは17業種、引上げとなるのは3業種です。主な変更業種は以下のとおりです。※表はクリックで拡大されます。

［2］特別加入保険料率
　一人親方などの特別加入に係る第２種特別加入保険料率の改正も行われ、25区分のうち、以下の5区分が引下げとなります。※表はクリックで拡大されます。

［3］請負による建設の事業に係る労務費率
　労災保険料は、事業主がその事業に使用するすべての労働者に支払う賃金の総額（以下、「賃金総額」という）に、労災保険率を乗じて算定することを原則としていますが、事業の特殊性により賃金総額を正確に算定することが困難な場合は、賃金総額算定方法の特例が認められています。
　この特例では、請負金額に労務費率を乗じて得た額を賃金総額としますが、ここで用いる労務費率についても改定が行われ、鉄道又は軌道新設事業が24％から19％に引下げとなり、その他の建設事業が24％から23％に引下げとなります。