社会保険労務士法人 サムライズ

全国健康保険協会（以下、「協会けんぽ」という）では、健康保険の被扶養者になっている人について、毎年一定の時期に被扶養者の要件に該当しているかの確認（以下、「再確認」という）を行っています。今年度は、10月下旬から11月上旬にかけて確認のための被扶養者状況リストが各事業所に送付されることになっていることから、今回は、再確認の実施状況とその際の注意点をとり上げます。

■参考リンク
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和6年度被扶養者資格再確認について」」
協会けんぽ「事業主・加入者のみなさまへ「令和5年度被扶養者資格の再確認にご協力いただきありがとうございました」

［1］男性の育児休業取得率と育児休業の取得期間
　男性の育児休業の取得率は長年低迷していましたが、社会の変化や政策の後押しもあり、ここ数年、急速に取得率が上昇しており、2023年度は30.1％となりました。前年度（17.13％）から13.0ポイントの大幅上昇となり、調査以来、過去最高となりました。
　男性の育児休業はこれまで数日間など、非常に短いものが多いとされてきましたが、2023年度の育児休業の取得期間（2022年4月1日から2023年3月31日までの1年間に育児休業を終了し、復職した男性の育児休業期間）は長期化の傾向が見られ、「1ヶ月～3ヶ月未満」が最多となりました。育児休業の取得期間の割合を2018年度、2021年度と比較してみると、下表のようになります（※表はクリックで拡大されます）。2週間以上取得する人の割合が増えていることがわかります。

［2］男性の育児休業等の取得率の公表
　今回の男性の育児休業取得率の上昇の背景には、2022年10月に出生後育児休業が創設されたこともありますが、育児・介護休業法により従業員数1,000人を超える企業に対して、男性の育児休業等の取得率の公表が義務付けられたことが関係していると言われます。この公表義務の対象となる企業が、2025年4月より従業員数300人を超える企業に拡大されます。

[2]資格情報のお知らせ
　マイナ保険証の本格的な利用に伴い、2024年9月以降、協会けんぽから、会社を経由して、加入している被保険者および被扶養者の全員に「資格情報のお知らせ」が届く予定となっています。このお知らせには、被保険者資格等の基本情報が記載されており、マイナ保険証を安心して利用できるようにするとともに、協会けんぽに加入している人自身が、健康保険の資格情報を簡易に把握できるようにするために行われるものです。
お知らせの中には、医療保険のデータベースに登録されているマイナンバーの下4 桁も表示されることになっており、データベースにマイナンバーが登録されているかの確認もできます。
なお、マイナンバーを協会けんぽに提出していない場合は、当然記載されていません。マイナンバー提出のための申出書が同封されるため、この機会に提出し、マイナ保険証の利用を促し
たいところです。

［1］時間外労働の上限規制の遵守徹底
　今年4月より、すべての事業所で時間外労働の上限規制が適用されています。これを受けて、労働基準監督署において、その遵守徹底を図ることとしています。
　また、商慣行・勤務環境等を踏まえた取組みとして、以下のように業種等の分野ごとの取組事項が示されました。

【例：トラック運送業】

• 緊急増員したトラックＧメンによる是正指導の大幅強化や「標準的運賃」の8％引き上げ改定により、取引環境の適正化に向けた取組を推進する。
• 2024年4月に、構造的な対策として、物流効率化や賃上げ原資確保のための適正な運賃導入を進める法律が成立したことを受け、同法の施行に向けて政省令等の整備を進める。
• 2024年通常国会に、処遇改善に向けた賃金原資の確保と下請事業者までの行き渡り、資材価格転嫁の円滑化による労務費へのしわ寄せ防止、更には、働き方改革や現場の生産性向上を図ることを内容とする法律が成立したことを受け、それに基づく取組を推進する。 

［2］過労死等を発生させた企業に対する再発防止対策
　過労死等を発生させた事業場に対しては、監督指導または個別指導を実施し、企業本社における全社的な再発防止対策の策定を求める指導を実施するとしています。
　また、一定期間内に複数の過労死等を発生させた企業に対しては、企業の本社を管轄する都道府県労働局長から「過労死等の防止に向けた改善計画」の策定が求められ、同計画に基づく取組を企業全体に定着させるための助言・指導（過労死等防止計画指導）を実施するとしています。

［3］多様な働き方への対応
　テレワーク、副業・兼業、フリーランスといった多様な働き方について、それぞれの労働環境の状況に応じた取組みが推進されます。特にフリーランスについては今年11月に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（フリーランス・事業者間取引適正化等法）」が施行されることから、この周知と施行後の履行確保に向けた取組みが行われます。

［4］過労死等防止対策の数値目標
　労働時間、勤務間インターバル制度、年次有給休暇、メンタルヘルス対策について、数値目標が設定されています。
　この中で労働時間については、2028年までに週労働時間40時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5％以下（2023年8.4％）とすることが掲げられています。年次有給休暇については、2028年までに取得率を70％以上にすることが掲げられています。

［1］監督指導状況
　2023年に全国の労働基準監督署で取り扱った賃金不払事案の件数、対象労働者数及び金額は以下のとおりです。

　件数　21,349件（前年比 818件増）
　対象労働者数　181,903人（同 2,260人増）
　金額　101億9,353万円（同 19億2,963万円減）

　これらの賃金不払事案のうち、令和5年中に会社が賃金を支払い、解決した最大の事案の支払金額は2.3億円でした。一方、この件数を業種別にみてみると、商業の4,407件が一番多く全体の21％を占め、製造業4,174件、保健衛生業3,261件、接客娯楽業2,685件、建設業2,047件と続いています。

［2］監督指導の対象となった事案
　本結果の中では「監督指導による是正事例」が紹介されています。自社の労働時間管理の在り方を見直す際の参考となりますので、ここでは労働時間の適正な把握に関する指導事例をとり上げます。

［概要］
　過重労働による労災請求がなされたことを受け、労働基準監督署が立入調査を実施。

• 労働時間は、勤怠システムにより管理を行っているが、当該システムに搭載された端数処理機能を用いて、日ごとの始業・終業時刻のうち15分未満は切り捨て、休憩時間のうち15分未満は15分に切り上げる処理が行われていた。
• 着用が義務付けられている制服への着替えの時間を、労働時間としていなかった。

［労働基準監督署の指導］

1. 労働時間を適正に把握するための具体的方策を検討・実施すること。
2. 過去に遡って、労働時間の状況について労働者に事実関係の聞き取りを行うなど、実態調査を行い、実際の支払額との差額の割増賃金の支払いが必要になる場合は、追加で支払うこと。

　その後の対応として、会社は、正しい労働時間数を把握し、再計算の上、差額の割増賃金を支払ったようです。また、勤怠システムの設定を見直し、始業・終業時刻の切り捨て、休憩時間の切り上げ処理をやめ、1分単位で労働時間を管理することとし、制服への着替えの時間についても労働時間とすることとしました。

［1］解雇と解雇予告
　そもそも解雇とは、会社から一方的に労働契約を終了させることですが、解雇するときには少なくとも30日前までに予告をするか（解雇予告）、30日前までに予告せず解雇する場合には30日分以上の平均賃金を支払う（解雇予告手当）必要があります。なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用することも可能であり、解雇予告手当を支払った日数について、解雇予告の日数を短縮する（例えば10日前に解雇の予告を行い、併せて20日分の平均賃金を支払う）ことも認められています。

［1］電子申請の対象となる手続き
　電子申請が原則義務化されるのは以下の手続きです。

• 労働者死傷病報告
• 総括安全衛生管理者/安全管理者/衛生管理者/産業医の選任報告
• 定期健康診断結果報告
• 心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）結果等報告
• 有害な業務に係る歯科健康診断結果報告
• 有機溶剤等健康診断結果報告
• じん肺健康管理実施状況報告

　義務化される手続き以外にも、足場／局所排気装置等の設置・移転・変更届（労働安全衛生法第88条に基づく届出）、特定化学物質などにかかる各種特殊健康診断結果報告など、多くの届出が電子申請することができます。

［2］電子申請のメリット
　電子申請を活用することで、労働基準監督署へ出向くことなく、時間や場所にとらわれず手続きすることが可能となります。電子申請と聞くと、電子署名や電子証明書が必要なイメージがありますが、電子申請が義務化される手続きにおいては不要です。なお、電子申請を行う際には以下の3ステップが求められます。

［3］労働者死傷病報告の提出に際して誤解しやすい点
　電子申請が義務化される手続きのなかで、労働者死傷病報告の提出について誤解しやすいポイントがありますので、改めて確認しましょう。労働者死傷病報告は、労災保険の休業補償給付を受けたときに提出するものだと誤解されることがありますが、労働災害が発生した際に提出すべきものであるため、休業4日未満で労災保険の休業補償給付を受けない場合であっても、提出する必要があります。これは、労働者死傷病報告の目的が労災事故を把握し、事故の防止につなげることにあるためです。提出する根拠は、労災保険法ではなく、労働安全衛生法および労働安全衛生規則にあります。

［1］集計結果の内容
　今回の集計結果をみると、令和5年度に寄せられた総合労働相談件数は1,210,400件と4年連続で120万件を超え、高止まりの状態となっています。
　また、労働基準法上の違反を伴わない解雇、労働条件の引下げ等のいわゆる民事上の個別労働紛争に関する相談件数の推移をグラフ化したのが下図※になります。内容別で見ると、トップは「いじめ・嫌がらせ」に関する相談の122,976件で、不動の首位となっています（図はクリックで拡大されます）。
※2022年4月の改正労働施策総合推進法の全面施行に伴い、これまで「いじめ・嫌がらせ」に含まれていた同法上のパワーハラスメントに関する相談は全て別途集計することとなされたため、労働施策総合推進法に関するパワーハラスメントの相談件数（2022年は50,840件、2023年は62,863件）を加えています。

［2］パワーハラスメントの実態と防止措置
　「いじめ・嫌がらせ」は、パワーハラスメントの一類型となりますが、2024年5月に公表された令和5年度厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書によると、過去3年間に勤務先で受けたハラスメントとしては、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為の中では、パワーハラスメントが19.3％ともっとも多く、次いで顧客等からの著しい迷惑行為が10.8％、セクシュアルハラスメントが6.3％となっています。

　受けたパワーハラスメントの内容については、「脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)」が48.5％ともっとも多くなっています。パワーハラスメントの防止対策のため、社内で研修を実施することがありますが、例えば「脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)」との指摘を受けることなくコミュニケーションを図るため、どのように注意すべきかを具体的に解説して、受講する従業員に理解してもらうとよいでしょう。

　今回、延長・再延長時の育児休業給付金の手続きの変更に関しては、令和5年の地方分権改革に関する提案募集において、自治体から「保育所等への入所意思がなく、給付延長のために申し込みを行う者への対応に時間が割かれる」、「意に反して保育所等への入所が内定となった方の苦情対応に時間を要している」として、見直しの要望があったという背景があります。これを受けて、「令和5年の地方からの提案等に関する対応方針」(2023年12月22日閣議決定)において、ハローワークで延長可否を判断することを明確化する方向で検討が行われ、検討の結果に基づいて必要な措置を講ずるとされていました。今回、これを受けて、雇用保険法施行規則が改正され、手続きの見直しが行われました。

［2］2025年4月以降の手続き
　2025年4月以降の延長時には、市区町村の発行する入所保留通知書などの確認に加え、保育所等の利用申し込みが、速やかな職場復帰のために行われたものであると認められることが必要になります。具体的には、次の書類を、延長時・再延長時の「育児休業給付金支給申請書」に必ず添付する必要があります。

• 育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書
• 市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し
• 市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書、入所不承諾通知書など）

　育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書については、既に厚生労働省のホームページにおいて様式が公開されています。様式には保育所等の申込みの状況を記載することになります。裏面には記入する上での注意事項があり、従業員本人から会社に記載について質問が入る可能性があるため、先に目を通しておくとよいでしょう。

［1］精神障害の労災補償状況
　精神障害の労災補償状況は図のとおりとなっています。2023年度の請求件数は3,575件で、前年度の2,683件から892件の大幅増加となりました。請求件数は過去最多となり、今回、3,000件を初めて超えています。

　また、支給決定件数については883件となり、前年の710件から173件の増加となり、こちらも過去最多となっています。そして、支給決定件数の中で、多い業種（中分類）の上位4つをみてみると、社会保険・社会福祉・介護事業112件、医療業105件、総合工事業57件、道路貨物運送業56件で、医療・福祉の業種で多いことが分かります。認定率については34.2％で、申請の3件に1件の割合で労災として認定されています。
※図はクリックで拡大されます。

［2］具体的な出来事
　支給の決定は、その傷病に繋がる具体的な出来事があったかを確認して判断されますが、支給決定の内容を具体的な出来事別に分類すると、その上位は以下の通りとなっています。

1. 上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた（157件）
2. 業務に関連し、悲惨な事故や災害の体験、目撃をした（111件）
3. セクシュアルハラスメントを受けた（103件）
4. 仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった（100件）
5. 特別な事情（71件）
6. 同僚等から、暴行又はひどいいじめ・嫌がらせを受けた（59件）